+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Выговор как мера дисциплинарного наказания

Содержание

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Выговор как мера дисциплинарного наказания

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.
Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.

  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Строгий выговор: условия и основания для применения дисциплинарного взыскания

Выговор как мера дисциплинарного наказания

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, которая применяется в отношении работников и военнослужащих во время выполнения ими своих должностных обязанностей.

Специфической формой этой ответственности является строгий выговор, применение которого связано со множеством определенных особенностей. В чем они состоят и в каком случае может применяться данное наказание — ответы на эти вопросы будут даны далее.

Законодательство

Виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные в действующем трудовом законодательстве, установлены Трудовым кодексом РФ. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это означает, что применять это наказание (так же как и любое другое не из данного перечня) работодателю запрещается, поскольку это является нарушением трудового законодательства. Поэтому в большинстве сфер деятельности строгий выговор применяться не может.

Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. К ним относятся:

  • федеральные законы;
  • уставы;
  • положения о дисциплине.

Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

  • ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»;
  • ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
  • ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
  • ФЗ «О статусе военнослужащего»;
  • Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. Обычно данная мера предусматривается во внутренней нормативной документации конкретного учреждения или организации.

Понятие и сущность

Строгий выговор представляет собой один из видов наказания, который предусмотрен в действующем законодательстве в отношении определенных категорий работников. Применение этого наказания осуществляется в случае нарушения служащим трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

Сущность воздействия состоит в выражении работодателем подчиненному своей отрицательной оценки и неудовлетворенности его действий.

Наложение строгого выговора оказывает на работника определенное воздействие, а именно:

  • оценивающее — состоит в выражении негативной оценки действий;
  • предупредительное — состоит в дальнейшем предупреждении возможных нарушений;
  • мотивационное — выговор является стимулом для работника больше не нарушать трудовую дисциплину.

Особых отличий между обычным и строгим выговором нет — последняя мера просто является несколько серьезнее и применяется за более тяжелые дисциплинарные проступки и только в отношении тех категорий работников, которые определены законодательством. В остальных случаях используется обычный выговор.

Основания для применения

Главное основание для наложения взыскания — это совершение подчиненным дисциплинарного проступка. В законодательстве не содержится перечня конкретных нарушений, за которые может применяться наказание, поэтому выбор той или иной меры является правом работодателя.

Примером нарушений, за которые может быть наложен строгий выговор, является:

  • невыполнение служебных обязанностей;
  • длительное отсутствие на работе без уважительных причин (в том числе и прогул);
  • опоздание;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом;
  • причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лиц;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • острые конфликты с руководством или коллегами и т. п.

В зависимости от тяжести совершенного проступка и других обстоятельств дела (например, наличия или отсутствия умысла со стороны подчиненного) работодатель сам определяет, когда именно он может выносить выговор. В большинстве случаев это является своего рода предупреждением для работника, поскольку в случае повторного нарушения дисциплины он может быть уволен.

Порядок применения

Для вынесения подчиненному строгого выговора руководитель должен придерживаться следующего алгоритма:

  1. Фиксация факта совершения проступка. Обычно это делается путем составления непосредственным начальником нарушителя докладной записки на имя вышестоящего руководства. В отношении военнослужащих составляется рапорт.
  2. Направление уведомления подчиненному о необходимости предоставления объяснений. Оно составляется в письменной форме и либо отправляется по почте, либо отдается сотруднику под роспись. В отношении военнослужащих также проводится специальное служебное расследование.
  3. Получение объяснений от сотрудника. На это ему отводится два рабочих дня, после истечения которых работодатель имеет право составить акт об отсутствии объяснительной. Если документ был предоставлен, руководитель изучает его.
  4. Принятие решения о применении наказания. На выбор той или иной меры влияют конкретные обстоятельства дела.

Издание приказа о вынесении строгого выговора. Помимо обязательных реквизитов (названия компании, даты и места составления, наименования документа, фамилии и инициалов должностного лица), в нем также указывается:

  • описание проступка, который был совершен подчиненным;
  • конкретные обстоятельства дела (например, предоставление сотрудником объяснений или их отсутствие);
  • выбранная мера наказания.

Желательно, чтобы после составления данного приказа с ним был ознакомлен работник, подтверждающий это своей росписью. Стоит учитывать, что вынести выговор можно только в течение месяца со дня обнаружения проступка или на протяжении полугода после его совершения.

Последствия наказания

Вынесение строгого выговора несет для виновного лица определенные последствия, а именно:

  1. Лишение премии и прочих поощрений. В течение всего времени, пока действует взыскание, работник лишается права на получение премий или других подобных выплат. Также он вряд ли сможет рассчитывать на повышение в должности или звании.
  2. Занесение записи об объявлении строгого выговора в личное дело. Это происходит не всегда, однако работодатель имеет право это сделать. Что касается записи в трудовую книжку, то она при строгом выговоре не делается.
  3. Возможность увольнения сотрудника в случае повторного совершения им дисциплинарного нарушения. Это может быть как то же самое нарушение, что было совершено ранее, так и любое другое. Однако это касается только ситуаций, когда оба нарушения совершаются в течение одного года, поскольку после окончания этого срока наказание снимается.

В зависимости от специфики деятельности строгий выговор может нести для сотрудника и другие последствия, которые будут распространяться на весь период его действия, вплоть до момента снятия.

Порядок снятия

Прекращение действия наложенного взыскания возможно в следующих случаях:

Истечение установленного срока

Объявленный работнику выговор действует в течение одного года после его вынесения. После этого наказание автоматически снимается, но только в том случае, если на протяжении этого срока он не совершал никаких нарушений.

Досрочное снятие наказания

Это может произойти как по инициативе руководства, так и по просьбе самого подчиненного.

В первом случае работодатель может снять наказание, если сотрудник показывает хорошие результаты работы и заслуживает поощрения.

При этом делать это может только то лицо, которым было наложено взыскание, либо кто-то, равный или стоящий выше по должности (званию). Одновременно с подчиненного может быть снято только одно взыскание.

Во втором случае работник сам подает руководству заявление с просьбой отменить объявленный ранее выговор. Работодатель рассматривает данный документ и принимает окончательное решение о том, было ли оказано на подчиненного должное воспитательное воздействие этим наказанием или нет.

Обжалование и ответственность работодателя

Если подчиненный не согласен с примененным к нему наказанием, решение работодателя он может обжаловать. Сделать это можно такими способами:

  • написать жалобу в трудовую инспекцию;
  • обратиться с иском в суд.

Последний вариант доступен также для военнослужащих. Основанием для признания наказания незаконным может быть не только факт отсутствия дисциплинарного проступка как такового, но и нарушения в оформлении процедуры вынесения выговора. Чаще всего это связано с отсутствием необходимых документов: актов, приказов, докладных и служебных записок и т. п.

Кроме этого, его может ожидать административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП, которая заключается в наложении штрафа или даже временном приостановлении деятельности. Также работодателя могут обязать выплатить сотруднику все средства, которых он был лишен из-за взыскания (чаще всего это премии).

Строгий выговор является специфической формой дисциплинарного взыскания, которая может использоваться только в отношении определенных работников и служащих. Ко всем остальным может применяться обычный выговор, который мало чем отличается от строгого, поскольку порядок и основания для их применения идентичны.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам:

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/strogij-vygovor.html

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Выговор как мера дисциплинарного наказания

Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

В какие сроки выносится выговор

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как работодателю аннулировать выговор

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Итоги

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа.

Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке.

В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования.

Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст.

193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника.

Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности.

Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде.

Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vygovor_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

Выговор и строгий выговор – в чем разница, особенности, время действия

Выговор как мера дисциплинарного наказания

Сложности в разнице восприятия наказаний сотрудниками испытывает каждый кадровик и работодатель. Есть выговор, есть дисциплинарное взыскание — что лучше. Или строгий выговор? Непрофессионалу разобраться в этом сложно. Давайте разбираться, выговор и строгий выговор — в чем разница между понятиями, когда что применяется и как верно называть это юридически.

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Скорее всего, упоминание об особой строгости взыскания вырвалось у руководителя в порыве справедливого гнева. Как только эмоции отступят, директор вспомнит содержание ст. 192 ТК о том, что для коммерческих и муниципальных учреждений такой вид наказания не предусмотрен. В общем случае, бояться наемный работник может:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

  • это полноценное дисциплинарное взыскание;
  • его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
  • в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются.

Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора.

А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

Разница между обычным и строгим выговором

Как это часто бывает, стремление приструнить работника, заставляет начальство выдавать желаемое за действительное. Вот тогда память услужливо выдает смутное воспоминание о том, что строгий выговор, как мера наказания, не плод его фантазии, а реально существующее взыскание.

Это справедливо лишь для тех, кто связал свою жизнь со службой в армии или органах МВД. В специальных законах и указах об исполнении воинских обязанностей, действительно, есть упоминание о строгом выговоре. Предполагает его наложение и закон о статусе военных, ст. 28.4 76-ФЗ и о службе в МВД, ст. 50 342-ФЗ.

Несмотря на близкие по форме понятия, выговор для гражданского лица и строгий выговор для военнообязанного вовсе не тождественны. Тогда в чем разница?

Принципиальное различие вытекает из того, что отдельные федеральные законы, предусматривающие форму строго выговора, предлагают командирам на выбор еще несколько более болезненных мероприятий:

  • лишение знаков отличия или увольнения (сколько нужно выговоров для увольнения, читайте тут);
  • предупреждение о неполном соответствии;
  • понижение в должности или звании;
  • досрочное увольнение и расторжение воинского контракта:
  • дисциплинарный арест (только для военных в звании ниже офицерского).

Очевидно, что набор взысканий для военных и работников МВД гораздо разнообразнее.

Общим моментом можно считать только то, что наличие непогашенного простого или строгого выговоров может послужить поводом для расторжения трудовых отношений при повторном проступке специалиста.

Здесь превалирующее значение отдается нормам ТК РФ. Незначительно будут отличаться лишь процедуры, с учетом требований уставов несения службы.

Угроза применения строгого выговора законодательно оправдана только для военных и сотрудников МВД, ст. 50 342-ФЗ и ст. 28.4 76-ФЗ

Образец строгого выговора

Как бы не пугал начальник особой строгостью грядущего наказания, образец строгого выговора среди всего многообразия унифицированных форм и бланков он не найдет.

Придется ограничиться только стандартным распоряжением о вынесении дисциплинарного взыскания. При этом нужно помнить, что ст.

192 ТК настоятельно рекомендует учитывать тяжесть проступка, степень вины сотрудника и содержание его письменных объяснений.

Поиски образца приказа на строгий выговор будут оправданы только для командиров воинских подразделений, представителей силовых ведомств или начальников отделений МВД.

Дело в том, что Указом Президента об утверждении типовых уставов № 1495 определено, что строгий выговор может быть вынесен только в письменном виде.

Об этом факте объявляют на совещании или перед строем, а затем в недельный срок заносят эти данные в личное дело.

Не подлежат отражению в персональной карточке только те взыскания, которые были обнародованы устно, и то только для сотрудников органов МВД. Любая информация о наказании военнослужащего должна быть отражена в кадровом деле.

Снятие строгого выговора

Поскольку никакие нормы отдельных специализированных законов не могут идти вразрез с требованиями Трудового кодекса, то и период действия любого дисциплинарного взыскания не может превышать 365 календарных дней. В общем случае, работодателю не нужно издавать об этом отдельного приказа. Как только истекает год с момента, когда объявили строгий выговор, он погашается автоматически.

Категория работников и служащихВид взысканияСпособ фиксирования информации об отмене наказания
Гражданское наемное лицоВыговор или замечание в письменном видеПри объявлении выговора, копия приказа подкладывается под личную карточку работника и хранится там до истечения срока действия или досрочного снятия. По истечении года документ из дела изымается. При досрочном снятии к карточке присоединяют еще и копию реабилитирующего распоряжения.
Сотрудники МВДУстные взысканияВ карточку не заносятся, поэтом факт их снятия или истечения тоже не отражается. Длительность действия составляет один месяц.
Письменные выговорыВ стандартном случае сохраняют «годность» в течение года. Подлежат учету в личных делах, как и для военнослужащих.
ВоенныеСтрогий выговорСамое длительное наказание. Уставом воинской службы для офицеров даже запрещено пересматривать его на протяжении года. Запись о привлечении к дисциплинарной ответственности обязательно появится в личном деле военного, как и отметка о его снятии через 365 дней.

Для тех, кто не хочет ждать окончания года или вовсе отказывается признавать правоту начальства, есть два варианта досрочной отмены наказания:

  • обратиться с просьбой к руководству, аргументируя ее улучшением в рабочих показателях или обретением каких-то особенно полезных  производственных навыков и достижений;
  • воспользоваться правом на обжалование действий руководства и направить жалобу в инспекцию труда или суд, ст. 382 ТК.

В случае положительного ответа на тот или другой вид обращения, работодатель должен издать приказ об отмене дисциплинарного наказания и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.

Какой бы строгости взыскание не грозило работнику за проступок, сам факт его вынесения уже угнетает.

Вот почему каждый руководитель должен соизмерять не только серьезность нарушения и меру наказания, но и силу его влияния на дальнейшую работу.

Важно, чтобы выговор исполнил свою воспитательную функцию и мобилизовал сотрудника, а не отбил у него всякую охоту повышать квалификацию и производительность.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/vygovor-i-strogij-vygovor/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.