+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Верховный суд выпустил большой обзор про трудовые отношения: самое важное

Пленум ВС РФ разъяснил регулирование трудовых отношений в малом бизнесе

Верховный суд выпустил большой обзор про трудовые отношения: самое важное

Впервые Пленум Верховного суда решил рассмотреть не просто практику и особенности применения законодательства, регулирующего труд работников, а такие отношения именно в организациях и у индивидуальных предпринимателей, которые являются субъектами малого предпринимательства. Несмотря на такой статус работодателей, выводов судьи в документе сделали совсем не мало.

Пленум Верховного Суда РФ утвердил и опубликовал постановление № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физлиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям».

Документ подробно разъясняет, куда следует обращаться за разрешением индивидуального трудового спора работникам физических лиц (в том числе и без статуса ИП), нужно ли таким работодателям соблюдать досудебный порядок урегулирования споров, а также в чем разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором.

Познакомимся с этим важным для кадровиков и юристов документом подробнее.

Малый бизнес может обойтись без кадровых нормативных актов

Для начала судьи напомнили о том, кто же является работодателем — субъектом малого предпринимательства, отнесенным к минкропредприятиям. Это те организации и ИП, которые отнесены к микропредприятиям в соответствующем реестре субъектов МСП, который ведет ФНС России, и численность работников у которых не превышает 15 человек. К таким микропредприятиям относятся:

  • хозяйственные общества;
  • хозяйственные партнерства;
  • производственные кооперативы;
  • потребительские кооперативы;
  • крестьянские (фермерские) хозяйства;
  • индивидуальные предприниматели (ИП).

Особняком стоят физические лица без статуса ИП, использующие наемный труд. О них в тексте постановления Пленума ВС РФ сказано так:

Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 – 10 ТК РФ).

Судьи также подчеркнули, что после того, как работодатель по каким-либо причинам был исключен из реестра субъектов МСП, регулирование трудовых отношений с даты внесения изменений в реестр на протяжении четырех месяцев должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.

Нормами статьи 309.2 ТК РФ предусмотрено, как напомнил Пленум ВС РФ, что такое микропредприятие имеет право полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, в частности:

  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • положения об оплате труда;
  • положения о премировании;
  • графика сменности.

Судьи уверены, что в случае отказа работодателя от таких локальных актов он должен регулировать все эти вопросы непосредственно в трудовых договорах, заключаемых с работниками и составленных на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

Подсудность трудовых споров у субъектов МСП

Пленум ВС РФ серьезно подошел в постановлении к вопросам определения родовой подсудности дел по трудовым спорам граждан, трудоустроенных в субъектах МСП. Как сказано в документе, судьи при разрешении этих вопросов должны руководствоваться общими правилами определения подсудности, установленными статьями 23 ГПК РФ и 24 ГПК РФ. В частности, иски о выдаче судебного приказа по требованию:

  • о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы;
  • о взыскании сумм оплаты отпуска;
  • о взыскании выплат при увольнении и прочих начисленных сумм;
  • о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм,

подлежат рассмотрению мировым судьей, но только если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 рублей. Все остальные трудовые споры подсудны районным судам общей юрисдикции.

Работники при обращении в суд освобождены от уплаты государственной пошлины. Досудебный порядок урегулирования по трудовым спорам законодательством не предусмотрен, поэтому в суд можно обращаться сразу.

Сроки и их восстановление

Сроки обращения в суд по трудовым спорам, возникающим у микропредприятий с их работниками, не отличаются от установленных для всех остальных трудовых споров. Любой человек имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Начальной точкой, как отмерил ВС РФ, суд должен считать не просто дату подписания гражданско-правового договора или дату фактического допущения работника к исполнению обязанностей.

Эту дату необходимо определять с учетом конкретных обстоятельств и достоверно устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав.

Также в отношении субъектов МСП применимы специальные сроки обращения в суд, предусмотренные нормами статьи 392 ТК РФ.

В частности, по спорам об увольнении работники имеют возможность обращаться в суд в течение 1 месяца со дня получения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

В спорах о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат предусмотрен увеличенный срок давности — 1 год со дня установленного срока выплаты, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся при увольнении.

Если срок обращения в суд по каким-либо причинам оказался пропущен, как отмечают судьи, его можно восстановить. Но только если для пропуска были уважительные причины. К таким судьи, в частности, относят:

  • болезнь;
  • нахождение в служебной командировке;
  • влияние непреодолимой силы;
  • необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
  • обращение человека с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок.

Также в качестве оправдательных причин для восстановления пропущенного срока суды должны, по мнению Пленума ВС РФ, принимать доказательства того, что человек первоначально обратился за защитой своих прав в Государственную инспекцию труда или органы прокуратуры. Ведь если работник ждал от них решения об устранении нарушений трудовых прав, то у работника могли возникнуть правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В чем разница между договором гпх и трудовым договором?

Пленум ВС РФ разъяснил в постановлении, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы, что присуще договорам гражданско-правового характера. При наличии определенных признаков договор ГПХ может быть признан судом трудовым.

При этом можно привлекать наемных работников, в том числе по договорам гражданско-правового характера. Главное, чтобы их численность не превышала 15 человек вместе с оформленными по трудовым договорам. Иначе работодатель утратит статус микропредприятия.

Доказательства трудовых отношений

К признакам трудовых отношений Верховный суд РФ отнес:

  • выполнение работником задач по указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру предприятия;
  • признание руководством прав работника на выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплата работодателем командировочных расходов;
  • выплаты работнику периодического характера, при условии, что они являются для работника единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление работодателем работнику для исполнения обязанностей инструментов, материалов и механизмов.

В качестве доказательств таких отношений суды рассматривают оформленный пропуск в организацию, отметки в журнале регистрации прихода-ухода на работу, а также любые кадровые документы (графики отпусков, сменности, договор о материальной ответственности).

Кроме того, в качестве доказательств нужно рассматривать документы хозяйственной деятельности организации или ИП-работодателя, которые мог вести или подписывать работник.

Также суд рассматривает показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, предоставленные сторонами.

Если отношения будут установлены в судебном порядке, а размер зарплаты останется недоказанным, суд может самостоятельно определить заработок работника, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в местности нахождения организации или ИП, а при невозможности его установления — исходя из размера минимальной зарплаты в субъекте РФ.

Источник: http://ppt.ru/news/141890

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)

Верховный суд выпустил большой обзор про трудовые отношения: самое важное

Трудовой кодекс РФ

Основные ссылки:

— ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

— ст. 15 «Трудовые отношения»

— ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»

— ст. 21 «Основные права и обязанности работника»

— ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»

— ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»

Дополнительные ссылки:

— ст. 57 « трудового договора»

— ст. 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором»

— ст. 61 «Вступление трудового договора в силу»

— ст. 66 «Трудовая книжка»

— ст. 67 «Форма трудового договора»

— ст. 68 «Оформление приема на работу»

— ст. 135 «Установление заработной платы»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 157 «Оплата времени простоя»

— ст. 183 «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

Федеральная судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

(Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Практика Московского городского суда

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/3-11297/2015)

Копии справок или билетов на самолет не являются подтверждением направления истца в командировку и его допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Источник: https://pravo163.ru/spor-ob-ustanovlenii-fakta-trudovyx-otnoshenij-na-osnovanii-sudebnoj-praktiki-moskovskogo-gorodskogo-suda/

Вс разъяснит применение законодательства, регулирующего трудовые отношения

Верховный суд выпустил большой обзор про трудовые отношения: самое важное

17 мая Пленум ВС РФ рассмотрел проект постановления «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В общей сложности проект содержит 31 пункт и разъясняет общие положения правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, процессуальные вопросы, сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления, а также особенности их регулирования.

По результату обсуждения проекта была сформирована редакционная комиссия, которая займется доработкой документа.

Эксперты «АГ» проанализировали предлагаемые Верховным Судом разъяснения. По мнению руководителя трудовой практики АБ КИАП, адвоката Георгия Караогланова, их появление поспособствует рассмотрению трудовых споров с участием работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства.

«Если раньше у судов и сторон спора могли возникнуть разногласия в связи со спецификой подобных споров, то теперь у них будут четкие разъяснения как по самим трудовым отношениям с работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, так и по ведению судебного процесса с участием таких лиц», – пояснил он.

Эксперт заметил, что по большей части вопросов рекомендуется применять те же нормы, что и для стандартных трудовых отношений между работниками и работодателями.

Однако некоторые нормы, по словам Георгия Караогланова, были адаптированы для работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства: «К примеру, таким работодателям разрешено не разрабатывать локальные нормативные акты и, более того, использовать типовые формы трудовых договоров».

Старший юрист корпоративной и арбитражной практики «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко также считает, что разъяснения значимы и необходимы. «В 2017 г. вступили в силу положения гл. 48.

1 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Также есть гл. 48 Трудового кодекса РФ, регламентирующая труд работников, работающих у работодателей – физических лиц.

Проект постановления Пленума ВС РФ лишь конкретизирует положения действующего законодательства и не содержит новых правовых норм», – указала она. 

В то же время партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С Анна Устюшенко отметила: несмотря на то, что формально проект постановления посвящен вопросам регулирования труда работников работодателей – физических лиц и субъектов малого предпринимательства, содержание его гораздо шире обозначенных вопросов и затрагивает весьма существенные и проблемные аспекты применения норм трудового права. «Можно сказать, что данный проект незаслуженно ограничен узким сектором толкования, нашедшего отражение в его наименовании. По сути, данное постановление “под прикрытием”, смысл которого непонятен, регулирует общие вопросы применения ТК РФ», – отметила она.

Эксперты «АГ» обратили внимание на некоторые положения проекта, имеющие наиболее важное значение для правоприменительной практики.

Сроки обращения в суд

Анна Устюшенко выделила два пункта раздела, посвященного срокам обращения в суд за разрешением трудового спора. Во-первых, это указание п. 13 проекта на то, что срок для обращения работника в суд за признанием трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, ограничен тремя месяцами.

«До этого разъяснения “работники” обращались в суд, как правило, после окончания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора. И в случае переквалификации отношений в трудовые могли взыскать заработную плату за весь период продолжения таких отношений.

В данном проекте Суд разумно отнес на работника риски бездействия для защиты своих прав, ограничив срок на обращение в суд тремя месяцами с момента, когда “работник” узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а именно о том, что сложившиеся с ним отношения не являются трудовыми», – считает Анна Устюшенко.

Во-вторых, она обратила внимание на п.

16, в котором уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд признается обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, а также обращение работника с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

«Напомню, что до настоящего момента практика судов по вопросу уважительности сроков на обращение в суд в связи с указанными действиями работников крайне противоречива. На мой взгляд, п. 16 проекта Суд вносит в решение данного вопроса давно ожидаемую и разумную ясность», – указала эксперт.

Ольга Дученко также назвала п. 16 значимым, отметив, что содержащиеся в нем разъяснения позволяют восстановить срок судебной защиты и при своевременном обращении работника за защитой во внесудебном порядке, а точнее – с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда.

Основания возникновения трудовых отношений

Наиболее пристальное внимание экспертов привлек раздел проекта, посвященный порядку оформления трудовых отношений и основаниям их возникновения.

По словам Анны Устюшенко, в нем решены очень сложные практические вопросы, которые имели непростую судьбу в практике применения судами, в частности, вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений.

Она указала, что в подп. 2 п.

17 документа сформулировано важное правило о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. 

«Суды на практике “грешили” формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права. В том же пункте Суд потрудился дать признаки трудовых отношений, что является подспорьем для практики», – объяснила значимость разъяснений эксперт.

По ее словам, тем же интересен и п. 18 проекта, в котором приведен целый набор возможных доказательств наличия трудовых отношений: «Это, с одной стороны, даст возможность судам смелее использовать косвенные доказательства, приведенные сторонами, с другой – может являться “шпаргалкой” работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми».

Ольга Дученко в свою очередь обратила внимание на п. 19, в котором разъясняется, что отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей. 

«Кроме того, согласно п.

20 проекта, отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. При этом Пленум ВС РФ отмечает, что необходимо исходить не из формальных, а из фактических признаков трудовых отношений, которые конкретизированы им в п. 17», – отметила она. 

По мнению Анны Устюшенко, сформулированные в п.

21 и 22 позиции можно считать революционными для практики, поскольку в них выражена презумпция трудового договора в случае спора о его наличии, в связи с чем нестандартно распределено бремя доказывания: «Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».

«Такое распределение бремени доказывания и введение презумпции трудового договора существенно упрощают защиту своих прав работником. Однако перед стороной работодателя ставят практически невыполнимую задачу: доказать отрицательный факт. Это обстоятельство делает спорным отдельное положение проекта», – указала эксперт.

Она также отметила, что п. 22 проекта интересным образом прикрывается «лазейка» для работодателя, содержащаяся в ст. 67.1. ТК РФ, закрепляя принцип осведомленности работодателя о работающих у него лицах и наличии полномочий его представителей: «По смыслу ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.

1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений».

«Полагаю, что такой подход Суда является и обоснованным, и направленным на соблюдение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений», –заключила Анна Устюшенко. 

Ольга Дученко согласилась со значимостью двух данных пунктов проекта постановления:

«Следует подчеркнуть, как происходит перераспределение бремени доказывания при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме. В п.

21 проекта указано, что судам необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Интересен также п. 22 проекта, предусматривающий, что все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений», – прокомментировала она.

Анна Устюшенко также отметила разумность приведенного в п.

23 проекта подхода к определению размера взыскиваемой заработной платы в случае ее неотражения в трудовом договоре: «Если ранее работникам приходилось, как правило, довольствоваться МРОТом (в редких случаях суды принимали во внимание среднюю по отрасли или иные статистические данные), то после принятия ПП ВС решение вопроса должно существенно упроститься».

Регулирование трудовых отношений

Ольга Дученко в своем анализе проекта постановления Пленума ВС также обратила внимание на одно из разъяснений раздела, посвященного особенностям регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

«Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 проекта, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер», – указала она.

В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/vs-razyasnit-primenenie-zakonodatelstva-reguliruyushchego-trudovye-otnosheniya/

Сроки обращения в суд

Анна Устюшенко выделила два пункта раздела, посвященного срокам обращения в суд за разрешением трудового спора. Во-первых, это указание п. 13 проекта на то, что срок для обращения работника в суд за признанием трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, ограничен тремя месяцами.

«До этого разъяснения “работники” обращались в суд, как правило, после окончания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора. И в случае переквалификации отношений в трудовые могли взыскать заработную плату за весь период продолжения таких отношений.

В данном проекте Суд разумно отнес на работника риски бездействия для защиты своих прав, ограничив срок на обращение в суд тремя месяцами с момента, когда “работник” узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а именно о том, что сложившиеся с ним отношения не являются трудовыми», – считает Анна Устюшенко.

Во-вторых, она обратила внимание на п.

16, в котором уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд признается обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, а также обращение работника с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

«Напомню, что до настоящего момента практика судов по вопросу уважительности сроков на обращение в суд в связи с указанными действиями работников крайне противоречива. На мой взгляд, п. 16 проекта Суд вносит в решение данного вопроса давно ожидаемую и разумную ясность», – указала эксперт.

Ольга Дученко также назвала п. 16 значимым, отметив, что содержащиеся в нем разъяснения позволяют восстановить срок судебной защиты и при своевременном обращении работника за защитой во внесудебном порядке, а точнее – с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда.

Основания возникновения трудовых отношений

Наиболее пристальное внимание экспертов привлек раздел проекта, посвященный порядку оформления трудовых отношений и основаниям их возникновения.

По словам Анны Устюшенко, в нем решены очень сложные практические вопросы, которые имели непростую судьбу в практике применения судами, в частности, вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений.

Она указала, что в подп. 2 п.

17 документа сформулировано важное правило о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. 

«Суды на практике “грешили” формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права. В том же пункте Суд потрудился дать признаки трудовых отношений, что является подспорьем для практики», – объяснила значимость разъяснений эксперт.

По ее словам, тем же интересен и п. 18 проекта, в котором приведен целый набор возможных доказательств наличия трудовых отношений: «Это, с одной стороны, даст возможность судам смелее использовать косвенные доказательства, приведенные сторонами, с другой – может являться “шпаргалкой” работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми».

Ольга Дученко в свою очередь обратила внимание на п. 19, в котором разъясняется, что отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей. 

«Кроме того, согласно п.

20 проекта, отсутствие оформленного в письменном виде трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения. При этом Пленум ВС РФ отмечает, что необходимо исходить не из формальных, а из фактических признаков трудовых отношений, которые конкретизированы им в п. 17», – отметила она. 

По мнению Анны Устюшенко, сформулированные в п.

21 и 22 позиции можно считать революционными для практики, поскольку в них выражена презумпция трудового договора в случае спора о его наличии, в связи с чем нестандартно распределено бремя доказывания: «Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».

«Такое распределение бремени доказывания и введение презумпции трудового договора существенно упрощают защиту своих прав работником. Однако перед стороной работодателя ставят практически невыполнимую задачу: доказать отрицательный факт. Это обстоятельство делает спорным отдельное положение проекта», – указала эксперт.

Она также отметила, что п. 22 проекта интересным образом прикрывается «лазейка» для работодателя, содержащаяся в ст. 67.1. ТК РФ, закрепляя принцип осведомленности работодателя о работающих у него лицах и наличии полномочий его представителей: «По смыслу ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.

1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений».

«Полагаю, что такой подход Суда является и обоснованным, и направленным на соблюдение баланса интересов обеих сторон трудовых отношений», –заключила Анна Устюшенко. 

Ольга Дученко согласилась со значимостью двух данных пунктов проекта постановления:

«Следует подчеркнуть, как происходит перераспределение бремени доказывания при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме. В п.

21 проекта указано, что судам необходимо иметь в виду, что если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Интересен также п. 22 проекта, предусматривающий, что все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений», – прокомментировала она.

Анна Устюшенко также отметила разумность приведенного в п.

23 проекта подхода к определению размера взыскиваемой заработной платы в случае ее неотражения в трудовом договоре: «Если ранее работникам приходилось, как правило, довольствоваться МРОТом (в редких случаях суды принимали во внимание среднюю по отрасли или иные статистические данные), то после принятия ПП ВС решение вопроса должно существенно упроститься».

Регулирование трудовых отношений

Ольга Дученко в своем анализе проекта постановления Пленума ВС также обратила внимание на одно из разъяснений раздела, посвященного особенностям регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

«Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 проекта, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер», – указала она.

В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.

Источник: https://www.kiaplaw.ru/press-centr/public/4124.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.