+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Образец положения о наставничестве в организации

Содержание

Положение о наставничестве на производственном предприятии

Образец положения о наставничестве в организации

Подготовка квалифицированных кадров предполагает не только получение работниками профильного образования.

Каждая организация в силу специфики деятельности обладает своими особенностями, в связи с чем для успешного выполнения трудовых функций сотрудника потребуется иметь информацию о тонкостях работы.

На сегодняшний день в российских компаниях успешно применяется наставничество. Рассмотрим, что представляет собой это понятие, а также каким образом организации оформляют положение о наставничестве.

Наставничество и его особенности

Как такового законодательно закрепленного понятия наставничества нормы трудового права не содержат. Однако информация об этой категории содержится в Положениях Министерства труда.

В соответствии с этим документом под наставничеством подразумевают определенную кадровую технологию, которая призвана обеспечить передачу профессиональных умений и навыков от наиболее компетентного персонала компании менее компетентному, которая заключается в помощи в профессиональном развитии и росте.

Ввиду того чтобы на уровне законодательства наставничество никакими документами не регламентировано, у организаций есть возможность самостоятельно определять и закреплять наиболее значимые функции, задачи и принципы, которые несет в себе наставничество, а также устанавливать конкретные методы и методики, используемые в этом случае.

Тем менее основную функцию наставничества можно считать базовой для всех компаний и предпринимателей. Она заключается непосредственно в обеспечении успешной профессиональной адаптации новых сотрудников фирмы.

Наибольшую популярность наставничество снискало на производственных предприятиях, главным образом, потому что данная деятельность сопровождается высокой сложностью технологического процесса.

Для того чтобы адаптация новых работников происходила максимально успешно, наставник должен обладать рядов качеств и навыков. Кадровики настоятельно рекомендуют в отношении наставников проводить некоторое обучение и подготовку. В том случае, если работник соответствует установленным для наставников критериям, он может быть включен в ряды наставников компании.

В большинстве случаев в состав наставников компании включают руководителей отделов и подразделений, квалифицированных специалистов и менеджеров, то есть работников сферы управления.

Базовые требования, предъявляемые к наставникам вновь прибывших сотрудников, можно представить в виде следующей таблицы:

п/пКАЧЕСТВООПИСАНИЕ
1.Компетентность и уровень квалификацииВ первую очередь наставник должен быть квалифицированным специалистом, ведь только тогда он сможет подготовить сотрудника в профессиональном плане;
2.Внимательность и ответственностьЭта характеристика в идеале должна быть актуальной для каждого работника фирмы. В том случае, если наставник не обладает этими качествами, могут возникнуть сложности с процессом обучения и, как следствие, успешностью его результатов;
3.Опыт и стаж работы в должностиДля руководителя будет целесообразным установить минимальное пороговое значение профессионального опыта и стажа работы в компании наставника. Наиболее часто от наставника требуется опыт работы по специальности не менее трех лет и стаж работы в фирме более одного года;
4.Инициативность и желаниеЖелание работодателя возложить на сотрудника функции наставника для вновь прибывшего персонала должно совпадать с инициативой работника. Соответственно, если кандидатура на роль наставника не соглашается на выполнение дополнительных обязанностей, руководителю разумно подыскать для этого другого работника.

Отчет по наставничеству

Документальное оформление наставничества в организации

Для организаций, которые ориентированы на использование наставничества при подготовке кадров, целесообразно утвердить на уровне руководящего состава компании Положение о наставничестве (далее – Положение).

По причине отсутствия нормативного урегулирования этого трудовым правом, форма Положения о наставничестве – на производственном предприятии или любом другом – разрабатывается и утверждается фирмой самостоятельно.

В большинстве случаев за разработку такого документа отвечают кадровики (если кадровый отдел отсутствует, разработкой документа занимается бухгалтер).

Подготовленное Положение должно быть утверждено руководителем организации или лицом на этом уполномоченным.

Положение о наставничестве должно раскрывать следующую информацию:

  1. Права и обязанности каждой из сторон, а именно наставника и нового сотрудника фирмы;
  2. Ответственность каждой стороны в случае выявления недочетов и нарушений;
  3. Цели, задачи и принципы наставничества, преследуемые в организации;
  4. Сведения о наставниках, такие как порядок выбора кандидата и методика оплаты его труда;
  5. Общий порядок организации наставничества в фирме.

Главным назначением Положения о наставничестве является по большому счету является отражение всех вопросов, которые могут возникнуть в процессе организации работы наставника в компании. Соответственно, Положение должно раскрывать все тонкости организации работы наставников в компании.

Для целей документального отражения итоговых результатов наставнических мероприятий используется такой документ как отчет о наставничестве. Форма его также, как и Положение о наставничестве, законодательно не определена и не унифицирована.

На основании подготовленного отчета о наставничестве руководителем компании определяется насколько новый работник соответствует требованиям фирмы. В связи с чем, принимается решение о дальнейшем сотрудничестве или увольнении.

Немаловажным является тот факт, что отчет о наставничестве по регламенту должен быть передан в бухгалтерию для расчета оплаты труда наставника.

Источник: https://LawCount.ru/otchet/polozhenie-o-nastavnichestve/

Рабочая инструкция

Образец положения о наставничестве в организации

1.1. Целью наставничества является оказание помощи новым сотрудникам в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи новому сотруднику в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение нового сотрудника в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране и безопасности труда;

З) содействие к достижению новыми сотрудниками высокого качества труда;

4) вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений

5) воспитание у нового сотрудника чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

2.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий.

2.3.

Деятельность наставников и результаты обучения новых сотрудников оценивает руководитель структурного подразделения, который рассматривает представленную наставником характеристику нового сотрудника, заслушивает его сообщение о работе нового сотрудника в период стажировки, а также отчет нового сотрудника о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме «План вхождения в должность», и по результатам рассмотрения вносит в Дирекцию по персоналу предложение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении нового сотрудника (служебной запиской).

2.4. Координационную работу и учет, связанный с наставничеством, выполняют работники Дирекции по персоналу.

Специалист по учету и адаптации персонала:

  • контролирует деятельность наставников;
  • подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения,
  • организует участие наставников в мероприятиях по повышению квалификации.

3.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

3.1. Процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

3.2. Выполнение планов обучения при испытательном сроке.

4.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на предприятии, права и обязанности наставника и закрепленного за ним нового сотрудника или специалиста подразделений.

5.ОРГАНИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА

5.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

5.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

5.3.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется на основании наличия максимальной оценки знания конкретной работы (для оператора — операции с оценкой З) и опыта работы от 0,5 года.

Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и нового сотрудника, за которым он будет закреплен. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

5.4. Система мотивации наставника:

Если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение размер которого устанавливается в служебной записке от непосредственного руководителя на имя Генерального/Управляющего директора;

Если новый сотрудник, проработавший не менее трех месяцев не прошел испытательный срок (по любой причине) — наставник не получает компенсацию за проделанную работу.

5.5. Наставник обязан:

  • Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности нового сотрудника по занимаемой должности.
  • Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником нового сотрудника индивидуальный план его обучения.
  • Всесторонне изучать деловые и нравственные качества нового сотрудника, его отношение к работе, коллективу.
  • Оказывать новому сотруднику индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  • Личным примером развивать положительные качества нового сотрудника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  • Нести материальную ответственность за действия нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.
  • Заполнить индивидуальный план вначале обучения для нового сотрудника Форма «План вхождения в должность», ознакомить с составленным планом нового сотрудника под роспись.

Источник: http://gostost.ru/instrukcij-pologenie-o-nastavnicestve/

Наставничество новых сотрудников в организации

Образец положения о наставничестве в организации

В области управления персоналом одним из эффективных направлений, которое широко применяется на территории РФ, является дополнительное обучение работников, особенно такой способ применим к тем, которые только устраиваются в организацию.

Такой метод уже давно и успешно применялся во многих зарубежных странах и в последнее время все больше подтверждает свою необходимость и эффективность в Российских компаниях.

Одним из ответвлений такого метода является наставничество – когда непосредственной адаптацией нового сотрудника занимается один из уже действующих работников фирмы – именно на его плечи ложится необходимость выполнения определенного комплекса действий, направленных на обучение конкретного сотрудника или их группы.

В чем заключается принцип наставничества и что представляет собой подобное действие? Из основных признаков, которые можно выделить для большего и лучшего понимания процесса, отмечают следующие:

  1. Передача данных происходит от работника, который уже определенное время выполняет свои трудовые обязанности в организации и занимает аналогичную должность.
  2. Передача данных не обязательно происходит непосредственно в том подразделении, где работник будет трудиться – при наличии аналогичных условий вполне возможно обучение и на совершенно другом месте.
  3. Основным направлением наставничества становится усиленное развитие профессиональных навыков определенного сотрудника, направленное на его скорейшую адаптацию и более качественное выполнение обязанностей.

Сферы применения

Наставничество находит свое применение в таких сферах деятельности:

  1. Производство и переработка, компьютерные технологии. Необходимость связана с тем, что в каждой организации могут применяться какие-то определенные технологии и методы, отсутствующие на другой фирме. Кроме того, постоянно появляются новые принципы и усовершенствуются имеющиеся технологии, с которыми новый сотрудник может быть просто не знаком.
  2. Сферы, в который определяющее значение имеет практический опыт и высокий профессионализм специалистов – торговля, ручной труд, управление.
  3. Та деятельность, которая сопряжена с высокой опасностью и риском.
  4. Предприятия, которые характеризуются высоким уровнем текучести персонала.

Организация, подготовка, сроки

Подготовка обучения персонала в первую очередь направлена не на повышение его профессиональных качеств, а обучение и ознакомление с теми основами и базовыми технологиями, которые применяются на конкретной фирме или организации.

Кроме того, при использовании такого метода не стоит ожидать от него каких-либо высоких результатов в форме повышения производительности или увеличения дохода компании.

По поводу каких-либо конкретных сроков нельзя обобщить все имеющиеся и функционирующие организации и четко определить срок, который необходим для полного обучения – на каких-то фирмах ограничиваются кратким периодом в 1-3 дня, где-то длительность его составляет месяц или даже больше. Продолжительность также может определяться на основании принципа самой работы, а также должности, которую будет занимать работник.

Подготовка к наставничеству заключается в предварительной разработке плана обучения и далее четком следовании всем прописанным пунктам.

Каким должен быть наставник

Вполне естественно, что для того чтобы стать наставником, необходимо обладать определенным уровнем знаний, опытом работы, а также личностными характеристиками, которые позволяют донести до обучаемого определенную информацию.

Отбор

Отбор сотрудников, которые будут выполнять роль наставника, опытные специалисты советуют производить из тех работников, которые в дальнейшем не будут тесно взаимосвязаны с обучаемым.

Таким образом достигается наилучший результат благодаря тому, что наставника будут интересовать именно текущие результаты его подчиненного, а не итог, в результате которого он сможет или нет занять место в карьерной лестнице выше него.

Кроме того, значительное внимание уделяется профессиональным навыкам будущего наставника, а также его взаимоотношениям с сотрудниками и наличием определенного уровня авторитета среди коллег.

Эффективность

Основным результатом, который должен достигаться в ходе наставничества, является сама эффективность данного процесса. В связи с этим к потенциальному наставнику могут предъявляться такие требования:

  1. Иметь понимание о принципе работы компании в целом, своего подразделения в отдельности, а также о взаимодействии всех отделов.
  2. Иметь желание стать наставником или же быть направленным на получение общего результата в процессе осуществления обучения.
  3. Быть терпеливым к ошибкам и иметь готовность потратить личное время на более качественное обучение.
  4. Проявлять в процессе обучения инициативу и при необходимости вносить некоторые корректировки в обучение (естественно после предварительного согласования).

Внутренняя и внешняя школа компании

В процессе осуществления наставничества многие компании действуют по принципу организации двух отдельных процессов обучения – внутренней и внешней школы.

Внутренняя школа заключается в обучении на аналогичных условиях, в которых будет работать сотрудник.

Внешняя школа может выражаться в форме получения общих знаниях в теории, проведении лекций и семинаров с их переменным чередованием с практикой.

Правильная постановка целей

В процессе обучения для верной расстановки приоритетов необходимо понимать, какие цели стоят перед организаторами обучения:

  1. Проведение процесса адаптации персонала с минимальными затратами времени и средств.
  2. Понижение текучести кадров.
  3. Повышение качества выполняемых обязанностей.
  4. Контроль соблюдения всех корпоративных или производственных стандартов.

Для того чтобы наставничество было более эффективным, между обучаемым, его непосредственным наставником и основным руководителем должна прослеживаться четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь заключается в том, чтобы все участники процесса были нацелены на единый результат и при каких-либо сбоях в системе обучения производились быстрые корректировки и исправления.

Организационно-методические и типовые ошибки

Основными ошибками, которые чаще всего могут возникать при разработке и внедрении системы наставничества, являются следующие:

  1. Ошибочно определенные критерии выбора наставников.
  2. Отсутствие у наставников необходимого уровня профессиональной подготовки.
  3. Отсутствие мотивации у сотрудника, проводящего обучение.
  4. Преподавание одной теории без подкрепления практическими заданиями.
  5. Отсутствие периодического и конечного контроля процесса обучения.

Как внедрить систему ментора

Внедрение системы ментора, одной из наиболее эффективных при выполнении системы наставничества, заключается в разработке и выполнении таких основных пунктов:

  1. Определение общих положений процесса.
  2. Постановка целей и задач обучения.
  3. Установка сроков
  4. Определение критериев выбора наставника и порядка его назначения.
  5. Закрепление наставника.
  6. Определение прав наставника и его обязанностей, аналогичные действия применяются и к стажеру.
  7. Определение системы мотивации наставника.
  8. Непосредственно процесс реализации наставничества.
  9. Оценка результатов.

Как пройти обучение

Для того чтобы иметь возможность выдвигать сотрудника в роли наставника, многие организации внедряют специальную систему подбора и обучения сотрудников.

В частности, могут разработаться специальные тренинги, лекции, осваивание полученных знаний на практике, но таким образом, чтобы это не отражалось на рабочем процессе и выполнялось в свободное время или без отрыва от основной работы.

Приказ и положение

Вынесение приказов и положений о наставничестве осуществляется исключительно на уровне руководителя компании. Разработка общих положений, формулировка принципов, постановка задач осуществляются специалистами и, в итоге, руководству предоставляется документ, который он либо одобряет, либо отправляет на корректировку.

Наставничество как метод адаптации персонала

В целом стоит отметить, что наставничество, которое уже широко применяется в различных отраслях и сферах деятельности, является достаточно эффективным способом адаптации персонала на новом месте работы.

Однако, применяя его, стоит четко продумывать все действия, включая и сам процесс обучения, для того, чтобы усилия и вложенные средства не были потрачены зря.

Образец тренинга для новых сотрудников представлен ниже.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/nastavnichestvo-novyh-sotrudnikov.html

Положение о наставничестве: как составить документ

Образец положения о наставничестве в организации

Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье.

Что такое положение о наставничестве

Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка. Наличие положения о наставничестве положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала.

Скачайте документы по теме:

Совет от редакции: подготавливайте положение об адаптации и наставничестве в организациях с повышенным риском, когда выявлены вредные или опасные условия труда.

Приставляйте к сотруднику куратора, который направит новичка, введет в курс дела, объяснит технологические процессы. На роль наставника выбирайте опытного человека, отработавшего в компании не один год.

 О том, как выбрать наставника, читайте в «Системе Кадры». Чтобы прочитать статью оформите демодоступ к системе на 3 дня.

Скачать образец >>>

Не пренебрегайте наставничеством, несмотря на то, что придется понести дополнительные расходы на оплату услуг куратора. От скорости адаптации зависит, насколько быстро сотрудник приступит к самостоятельной деятельности. Благодаря наставничеству поступившие в штат люди чувствуют себя увереннее, получают дополнительную подготовку.

Планируя разработку положения о наставничестве, образец поможет избежать ошибок. Учитывайте и правила его подготовки, оформления и утверждения. Если вы не составите документ, неизбежны проблемы при проверках, ведь в нем фиксируются сведения о наставниках и оплате труда.

Составление положения о наставничестве в организации поручите главному бухгалтеру или его помощнику, сотрудникам отдела кадров, юристам, коллективу подразделения, директору или заместителю. Не важно, кто подготавливает документ, его обязан утвердить руководитель компании, заверить директор. Только после этого бухгалтерия начисляет наставникам выплаты.

Этапы подготовки к разработке положения о наставничестве на производстве

Составьте положение о наставничестве на производстве, если на работу принимаете молодых или неопытных сотрудников. Если направляете персонал во внешние школы, а не ведете обучение внутри организации, документ не требуется.

Внешняя школа подразумевает обучение или повышение квалификации за пределами организации. Компании берут на себя расходы за тренинги, семинары и лекции, но не оплачивают деятельность внутреннего наставника, который числится в штате фирмы.

Узнайте все разработке положения о наставничестве в электронном журнале «Директор по персоналу»

Найдите куратора — в роли него выступает сотрудник, хорошо показавший себя в работе. Обращайте внимание на ответственность, показатели в МВО, опыт по профессии, общий стаж работы в организации. Наставник должен иметь желание заниматься подготовкой и обучением молодого сотрудника — навязывание инструкторства является грубым нарушением ТК РФ.

Сотрудник, выступающий в роли куратора, пишет заявление. Без должного оформления сопутствующих документов, а не только положения о наставничестве, возникнут проблемы при первой же проверке или в случае жалобы работника.

Оплату за проделанную работу начисляйте по завершении обучения. Предварительно проверьте, насколько хорошо новый сотрудник усвоил материал. Если после обучения молодой специалист не смог повысить уровень квалификации, вы вправе отказать куратору в вознаграждении.

Положение о наставничестве на предприятии: образец

Определяйте самостоятельно, что включить в положение о наставничестве на производственном предприятии, опираясь на образец. Исключите пункты, которые не несут смысловой нагрузки или не соответствуют ситуации. Обратитесь в отдел по документационному обеспечению, проконсультируйтесь по этому вопросу.

Основные разделы положения о наставничестве: образец с молодыми специалистами:

  • задачи наставничества;
  • цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка деятельности наставника;
  • права и обязанности сторон.

При составлении положения о наставничестве опирайтесь на приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 г. (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2014 г. (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Включайте в документ максимум информации, являющейся важной для компании. Именно от нее зависят отношения между наставниками, стажерами и работодателем.

Общие положения о наставничествеЦели обучения с помощью наставничества.Значения понятий, которые использованы в документе.Требования к проведению и организации обучения.Профессиональные требования к куратору.Порядок назначения инструктора.Форма сотрудничества между наставником и стажером.Процесс контроля и отчетности обучения.Обязанности, права сторон.
Цели обученияАдаптация сотрудника к месту, корпоративной культуре, традициям фирмы.Повышение квалификации.Ознакомление с установленными правилами поведения, подачи отчетности и т. д.
Организация наставничестваКураторство устанавливается на срок прохождения практики.Обучение нужно для стажировки, адаптации, улучшения показателей работы.

Количество закрепленных за наставником практикантов определяйте до подписания положения. Если куратор согласен на обучение двух стажеров, руководство не имеет права навязать большее число людей. После подготовки документа, издайте приказ об утверждении положения о наставничестве.

Ознакомьте стажера со следующей информацией:

  • об утверждении положения о наставничестве;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • краткой историей организации;
  • локальными и нормативными актами;
  • особенностями делопроизводства;
  • перспективами развития;
  • традициями коллектива;
  • сведениями о рабочем месте;
  • месторасположением кабинетов в здании;
  • сроками исполнения работы;
  • поручениями и оценкой наставника.

Узнайте все о наставничестве на сайте «Директор по персоналу»

Используйте типовое положение о наставничестве в стандартных ситуациях. Если необходимо подготовить индивидуальный план обучения, включите дополнительные пункты или откорректируйте имеющиеся. Изложенная в акте информация должна соответствовать нормам трудового права.

Весь период обучение наставник дает ежедневные распоряжения, принимает участие в выполнении работы, контролирует сотрудника, подсказывает и обучает профессиональным навыкам. Если после обучения сотрудник не повысил квалификации, не прошел аттестацию, увольте его. Студентов, соответствующих критериям, заносите в кадровый резерв.

Вывод

Изучайте лучшие практики наставничества, подготавливая положение. Если в компании нет сотрудников, способных обучать персонал, пригласите стороннего эксперта или направьте работников во внешние учебные центры. Перенимайте опыт успешных организаций, занимающих лидирующие позиции на рынке, чтобы поддерживать конкурентоспособность.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67105-polojenie-o-nastavnichestve-18-m4

Образец положения о наставничестве на предприятии

Образец положения о наставничестве в организации

Отыскать хорошего специалиста на ту или иную должность не так просто, как хотелось бы, поэтому всё больше организаций сегодня используют положение о наставничестве. Это помогает урегулировать вопрос с неопытностью вновь нанятого сотрудника, обучить его необходимым навыкам и предотвратить форс-мажорные обстоятельства, которые он мог бы допустить.

Особенно часто к наставничеству прибегают на производствах с повышенным риском опасности. К новичкам, которым предстоит выполнять ответственную работу, но опыта накопить они не успели, приставляются кураторы, имеющие многолетний стаж на оговариваемой должности.

Однако Трудовым кодексом не предусмотрено обязательное наставничество, но и не запрещено. Предприятия самостоятельно принимают решение обучать нового специалиста дополнительно по его профессии или нет, ведь расходы за оплату работы куратора ложатся полностью на них. Что следует знать о наставничестве? Как составляется положение? И, так ли оно необходимо при найме малоопытных сотрудников?

Что это такое

Наставничество является своего рода формой адаптации новых наёмных работников к условиям труда на конкретном производстве. Благодаря наставникам вновь поступившие в штат сотрудники получают профессиональную подготовку, обучаясь выполнять свои прямые деловые обязанности под наблюдением приставленных к ним кураторов.

Если компания примет решение прикреплять к новичкам опытных специалистов, то ей нужно будет регулировать данный факт соответствующим документом. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе этого не предусмотрено, предприятия должны фиксировать наём кураторов в первую очередь для себя, так как здесь затрагивается вопрос расходов на оплату их работы.

Организации могут и не прибегать к составлению документации по наставничеству, однако, тогда их неизбежно ожидают проблемы с бухгалтерскими отчётностями.

Законом не предусмотрен конкретный образец положения о наставничестве. Разрабатывается данный документ предприятиями самостоятельно.

Составлением положения могут заниматься специалисты абсолютно разных профилей, чаще всего это:

  • главный бухгалтер либо его помощники;
  • сотрудники отдела кадров;
  • юристы, состоящие в штате компании;
  • коллектив подразделения;
  • директор предприятия или его заместитель, имеющий соответствующие полномочия.

Кем бы ни был составлен документ о прикреплении к работнику куратора, он в обязательном порядке должен утверждаться руководителем организации. Только после того, как положение будет заверено подписью директора, бухгалтерия вправе выплачивать наставникам плату за проделанную работу.

Обучение в компании молодых специалистов

Основанием для назначения наставничества является приказ руководителя компании. К данной форме обучения предприятиям приходится прибегать исключительно с молодыми специалистами.

Чаще всего это относится к сотрудникам, только окончившим институт и не успевшим ещё поработать по своей специальности.

Новые работники, имеющие за плечами определённый стаж, не нуждаются в прикреплении кураторов.

Главной задачей обучения специалистов, не имеющих опыта работы, является повышение их квалификации. Компаниям, следящим за своей репутацией, важно иметь в штате исключительно профессионалов, поэтому они и прибегают к такому методу стажировки, как наставничество.

Повысить уровень квалификации новых работников предприятия могут двумя удобными для них способами, а именно прибегнуть к следующим видам обучения:

  • внешняя школа;
  • внутренняя.

В первом случае организация направляет молодых работников в специальный учебный центр, который может быть создан как самой компанией, так и иными предприятиями, специализирующимися в данной сфере.

Внешняя школа подразумевает обучение сотрудников с нуля либо повышение уже имеющейся у них квалификации. Для этого компании берут на себя все расходы за предоставляемые работникам тренинги, лекции и семинары.

Организацией процесса обучения занимаются прикреплённые к сотрудникам кураторы либо приглашённые специалисты, которых нанимает и оплачивает руководство предприятия.

Что касательно внутренней школы, то она подразумевает индивидуальное обучение молодого специалиста путём приставления к нему более опытного сотрудника фирмы. Основной плюс такого кураторства — передача личного опыта, приобретённого за годы работы по оговариваемой специальности на конкретном предприятии.

Кто может стать куратором

Кто именно на производственном предприятии вправе стать инструктором для новеньких оговаривается в положении о наставничестве.

Прежде всего, этот человек должен непросто занимать соответствующую должность, на которую претендует стажёр, но и подходить по следующим параметрам:

  • внимательность и ответственность в выполнении своей работы;
  • хорошие показатели в МВО;
  • опыт работы по своей профессии не менее трёх лет;
  • стаж работы на предприятии не меньше года.

Кроме того, наставник должен иметь личное желание заниматься обучением молодого сотрудника, так как навязывание инструкторства против воли является нарушением трудового кодекса.

Чтобы стать куратором, желающим получить данную должность необходимо написать соответствующее заявление. Именно от всех имеющихся заявлений и положения о наставничестве руководство предприятия в дальнейшем отталкивается, выбирая наиболее подходящую кандидатуру.

Оплату за проделанную работу инструктор получает по завершении обучения, при этом важно, чтобы новый сотрудник с отличием усвоил предоставленный ему материал и был принят в штат. Если после наставничества молодой специалист так и не смог повысит уровень квалификации, что послужило отказом в принятии на работу, то предприятие вправе отказать куратору в выплате вознаграждения.

Принципы зачисления

Основным принципом в выборе куратора является умение сотрудника взаимодействовать с коллегами. Кроме того, чтобы наставничество дало результаты, инструктор должен быть коммуникабельным, иметь преподавательские навыки и быть готовым к трудностям.

Поэтому рассмотренные заявки в обязательном порядке должны утверждаться непосредственным руководством, так как именно оно лучше всех знает своих сотрудников и может определить наиболее подходящую кандидатуру на должность куратора.

Также руководители организации вправе самостоятельно определять работника для выполнения наставничества. Однако перед изданием приказа о назначении его инструктором, нужно в обязательном порядке получить от данного сотрудника согласие на обучение новеньких, которое составляется в письменном виде.

Перед тем как приступить к обязанностям наставничества, все инструкторы должны пройти краткое обучение касательно того, как правильно организовывать занятия для неопытных специалистов. Только после полной подготовки, куратор сможет грамотно подать материал, упорядочить процесс обучения и подобрать наиболее подходящий стиль и содержание предстоящих занятий.

Заинтересованность наставника

Кроме личных устремлений и желания проявить себя, основной заинтересованностью специалистов, осуществляющих кураторскую деятельность, является получение гонорара за проделанную работу.

Вознаграждение за наставничество полагается всем инструкторам, а размер оплаты оговаривается между работодателем и нанимателем до подписания приказа о назначении.

Однако положение о наставничестве включает ряд факторов, которые могут послужить основанием для исключения сотрудника от кураторской деятельности:

  • по прошествии определённого времени не наблюдается прогресса;
  • больше 20% обучаемых работников не были приняты в штат организации;
  • инструктор увиливает от выполнения обязательств;
  • многочисленные жалобы стажёров (более 30% от всех обучающихся).

Чтобы не допустить исключения и получить полагаемое вознаграждение, наставнику следует приложить максимум усилий в обучении нового персонала.

Образец положения о наставничестве:

Кто разрабатывает и утверждает

На 2018 год наставничество не регулируется на уровне Трудового кодекса, поэтому разработкой положения занимается каждая компания для себя сама. Также самостоятельно определяется порядок, правила и применение данного документа в каждом конкретном случае.

Положение о наставничестве на предприятиях относится к внутренним локальным нормативным актам. Оно в обязательном порядке составляется в соответствии с нормами трудового кодекса, в противном случае это будет нарушением прав трудящихся, что чревато для руководства административной ответственностью.

Составлением положения об инструкторстве должен заниматься сотрудник, разбирающийся в делах документации. Как правило, это кадровики и специалисты по оплате труда, а также юристы компании, для которой разрабатывается документ. Утверждается бумага главным руководителем предприятия.

Структура документа

Организация самостоятельно определяет что внести в положение о наставничестве, а что исключить. Разумнее всего доверить составление структуры положения о кураторстве отделу по документационному обеспечению.

Так, в ДОУ в первую очередь обращают внимание на следующие факторы:

  • основные задачи наставничества;
  • преследуемые цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка работы наставника;
  • права и основные обязанности обеих сторон (стажёра и наставника).

Кроме того, важно обратить внимание на урегулирование таких моментов, которые могут в процессе стать камнем преткновения между коллегами-кураторами.

При составлении положения основой могут послужить следующие приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 года (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2018 (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Образец положения о наставничестве в ДОУ

Документ о кураторстве и обучении должен содержать в себе максимум информации, являющейся важно для компании. Именно от правильно составленного положения будут зависеть дальнейшие отношения между стажёрами, наставниками и работодателем.

Так как установленной формы данного документа нет, то рассмотрим примерный образец положения о наставничестве и пункты, которые необходимо оговорить при наставничестве:

Общие положения (область применения документа)
  • цели осуществление обучения с помощью наставничества;
  • значения основных понятий, используемых в документе;
  • требования к организации и проведения обучения;
  • профессиональные требования к куратору;
  • порядок определения и назначения инструктора;
  • форма сотрудничества между стажёром и наставником;
  • процесс отчётности и контроля обучения новых сотрудников;
  • обязанности и права обеих сторон наставничества.
Цели обучения с инструктором
  • адаптация молодого специалиста к рабочему месту, корпоративной культуре и традициям компании;
  • повышение профессиональной квалификации;
  • ознакомление с правилами поведения в коллективе предприятия, подачи отчётности и пр.
Организация наставничестваМожно указать следующую наиболее подходящую в конкретном случае информацию:

  • кураторство устанавливается на время прохождения студентом практики;
  • обучение необходимо для стажировки на должность помощника главного специалиста;
  • для молодого сотрудника с целью адаптации на новом месте (не более полугода);
  • чтобы улучшить показатели работы сотруднику, который не справляется со своими обязанностями.

При этом наставниками могут выступать лица:

  • имеющие высокие показатели в работе;
  • сотрудники, занимающие нужную для обучения должность не менее трёх лет;
  • работники, желающие делиться опытом и готовы взять ответственность за обучение;
  • лица, обладающие способностью к преподаванию и имеющие коммуникативные навыки.

Количество закреплённых за наставником учеников определяется до подписания положения. Если куратор согласен только на обучение двух стажёров, то руководство не вправе навязать ему большее количество людей, а в случае отказа, не выплатить гонорар за обучение.

В первый месяц сотрудничества инструктор должен помочь освоиться новому специалисту на предприятии.

Для этого стажёра необходимо ознакомить со следующей информацией:

  • правила внутреннего распорядка;
  • краткая история компании;
  • локальные и нормативные акты;
  • особенности делопроизводства в данной организации;
  • перспективы развития;
  • традиции коллектива;
  • всё о непосредственном рабочем месте стажёра;
  • месторасположение необходимых кабинетов в офисном здании;
  • сроки исполнения работы;
  • поручения и оценка наставника, и пр.

Что касательно индивидуально плана для повышения квалификации, то в постановлении он составляется:

  • для студентов на период прохождения практики;
  • для стажёра, претендующего стать помощником специалиста не более года;
  • сотрудники, недавно окончившие Институт — полгода.

Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.

Если по завершении срока наставничества стажёр не пройдёт аттестацию, то его не принимают в штат либо устанавливается дополнительное время обучения. Сотрудник, который после кураторства так и не улучшил рабочие показатели, подлежит увольнению.

Если речь идёт о прохождении практики, то наставник после обучения ставит студенту соответствующую оценку и даёт характеристику, а сам стажёр заносится в базу данных кадрового резерва.

Источник: http://buhuchetpro.ru/obrazec-polozhenija-o-nastavnichestve/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.