+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Содержание

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
  • Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

  1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
  2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
  3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
  4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
  5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

  • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
  • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
  • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
  • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

  • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
  • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить — инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. С сотрудника берется объяснительная записка.

  2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
  3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
  4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

    А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

  5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
  6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
  8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей — смотрите в ролике:

Источник: http://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – последствия

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Как показывает практика, работодатели зачастую задаются вопросом: «что делать, если работник халатно относится к функциональным обязанностям, возложенным на него при заключении трудового договора»?

Первым делом в сложившейся ситуации нужно определить, что относится к «неисполнению трудовых обязанностей» до вынесения какого-либо решения и принятия каких-либо мер к работнику.

Что это значит

Основные трудовые обязанности устанавливаются Трудовым кодексом, в статье 21 которого даются четкие разъяснения по ним. Но функциональные обязанности должны быть подробно описаны в трудовом договоре, который работодатель заключает с работником.

К тому же на предприятии должны быть разработаны инструкции по должностным обязанностям. Работодатели некоторых предприятий закрепляют их в локальных актах, коллективных договорах, приказах.

Функциональные или должностные обязанности в соответствии с предписаниями трудового законодательства определяются профилем предприятия, его основной производительной деятельностью.

Понятие «должностные обязанности» обозначает основную задачу, которую работник определенной должности должен исполнять на конкретном объекте, участке технологической цепи рабочего процесса.

Как правило, его основная задача складывается из конкретных рабочих процессов, операций. Например, осуществление контроля над своевременным исполнением подготовки рабочей документации.

Работник обязан занести в базу данных компьютера сведения о зарегистрированных документах, сделать отметку о сроках их предоставления, составить отчет о выполнении.

При этом в обязанности работника входит соблюдение:

  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • установленных сроков сдачи документации;
  • этических норм трудового общения;
  • конфиденциальности служебной информации.

При неисполнении работника трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание, вид которого зависит от степени тяжести проступка, допущенного работником правонарушения.

По общепринятым правилам к работнику применяются мера за первое нарушение в качестве устного выговора, за второе – письменного с осуществлением записи в трудовой книжке, и как крайняя мера – увольнение с формулировкой «по статье за систематическое неисполнение функциональных обязанностей».

Про выходное пособие при увольнении по соглашению сторон рассказывается по ссылке.

Статья 81 Трудового кодекса содержит указания по совершению процедуры увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей.

В ней отмечено, что уволить работника по указанному основанию возможно при неоднократном игнорировании своих обязанностей, к тому же ему было ранее применено дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий работодателя при осуществлении процедуры увольнения по статье:

  • оформление официальных бумаг, подтверждающих факт неоднократного нарушения трудовой дисциплины, в частности невыполнения должностных обязанностей;
  • уточнение соответствия функциональных обязанностей работника с указаниями должностной инструкции;
  • определение категории работника, чтобы принять окончательное решение. В соответствии с указаниями статьи 261 Трудового кодекса работодатель не имеет права увольнять работников некоторых категорий, например, увольнению не подлежат беременные и имеющие ребенка, возраст которых не достиг трех лет женщины. С полным перечнем можно ознакомиться в вышеуказанной статье ТК;
  • установление срока действия ранее примененного взыскания сообразно статье 193 ТК. В ней отмечено, что работодатель в продолжение одного месяца с момента выявления нарушения вправе наложить на работника дисциплинарное наказание;
  • истребование объяснительной записки в письменной форме от работника, поясняющего нарушение трудовой дисциплины, связанного с неисполнением им должностных обязанностей;
  • рассмотрение причин совершенного проступка для принятия меры воздействия, выявление причин, вследствие которых была нарушена трудовая дисциплина и не были исполнены его трудовые обязанности;
  • издание приказа об увольнении по статье согласно статье 77 Кодекса о труде;
  • ознакомление работника с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется акт, который подписывает руководитель, сотрудник кадровой службы, член профкома или рабочего комитета. Его необходимо зарегистрировать в книге регистрации актов;
  • регистрирование приказа в соответствующем журнале в соответствии с правилами кадрового делопроизводства;
  • заполнение трудовой книжки, личной карточки работника. Причем в нее должно быть записано основание сообразно трудового законодательства. Также в личную карточку работника записывается номер приказа, основание увольнения.

В день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку, причитающиеся ему денежные средства.

Как составить приказ

Как правило, работодатель проявляет инициативу при увольнении работника за недобросовестное исполнение им должностных обязанностей, поэтому ему необходимо оформить приказ надлежащим образом в соответствии с указаниями статьи 77 ТК.

Работодатель должен издать приказ в соответствии с письмом Роструда об увольнении за неоднократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Кадровая служба оформляет внутренний приказ по предприятию.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Он издается на бланке унифицированной формы под номером Т-8, которая утверждена в постановлении Госкомстата Российской Федерации. Оно было принято 5 января 2004 года под номером 1.

Форма содержит:

  • сведения о работодателе, его полное наименование, юридический адрес;
  • дату начала трудовых отношений с работником;
  • личные данные работника;
  • информацию о занимаемой должности, рабочем месте.

В нем должны содержаться  сведения по ранее составленным докладным запискам, актам, объяснительным запискам, подтверждающим факты совершенных нарушений трудовой дисциплины.

В приказе необходимо указать основание увольнения сообразно указаниям ТК, принятые меры воздействия по фактам неисполнения работником своих обязанностей.

Какие могут быть последствия

Работодатель обязан ознакомить принимаемого работника с должностной инструкцией, его обязанностями при заключении с ним трудового договора.

Работник после ознакомления с будущими обязанностями должен согласно указаниям статьи 68 ТК расписаться в соответствующем журнале.

Процедура осуществляется до того, как будет подписан трудовой договор. Если она не будет проведена, то работодатель лишается права применения к нему меры воздействия, включая увольнение за неисполнение должностных обязанностей на закрепленном рабочем месте.

Также работника необходимо познакомить с правилами внутреннего распорядка, локальными актами, имеющими непосредственное отношение к выполнению им должностных обязанностей.

Невыполнение функциональных обязанностей входит в число нарушений трудовой дисциплины. Увольнение работника по данному основанию можно осуществлять, если:

  • ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание в любом виде, вследствие неисполнения должностных обязанностей;
  • у работника отсутствует уважительная причина, объясняющая связанное с неисполнением трудовых обязанностей нарушение.

За первое нарушение работодатель имеет право поставить на вид, сделав устное замечание в соответствии с постановлением пленума ВС, которое было опубликовано под номером 2 в марте 2004 года. Если работник продолжает допускать нарушения, то ему выносится письменный выговор.

При допущении последующих нарушений трудовой дисциплины работодатель вправе уволить работника по статье с формулировкой «невыполнение должностных обязанностей».

Необходимо заметить, что в указаниях Трудового кодекса нет разъяснений понятия «уважительная причина», поэтому работодатель самостоятельно устанавливает ее. Но он обязан обосновать принятое решение.

И в заключении необходимо отметить, что за каждое нарушение может быть применено исключительно одно дисциплинарное взыскание.

Мера воздействия работником может быть обжалована в государственной инспекции труда, рассматривающей трудовые споры, в судебном органе.

Как написать заявление на увольнение по собственному желанию без отработки, читайте здесь.

Увольнение за прогул рассматривается в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-objazannostej.html

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права.

Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия.

Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

  1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
  2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
  3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
  4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
  5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
  6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
  7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.

Источник: http://potrebitely.com/trudovoe-pravo/nevypolnenye-obyazannosti.html

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: ответственность. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей.

Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.

Что говорит закон

Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:

  1. Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
  2. Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
  3. Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.

Кто определяет, что сотрудник не справляется

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей – это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.

Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник.

Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству.

Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.

Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.

Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.

Образец докладной записки на сотрудника представлен ниже:

И прежде чем наказывать сотрудника, следует выяснить причину такого поведения. Может статься, что он просто не умеет делать то, что от него требуют. Но не умеет и не желает уметь – это два разных понятия. И это тоже надо учитывать.

Лучше сказать, что работник не справляется с указанными обязанностями, если у него действительно нет необходимых навыков или умений, которые нужны для успешного исхода дела.

По закону работодатель не обязан обучать своих сотрудников, но практика показывает, что многие соискатели в этом нуждаются. Поэтому прежде чем что-то требовать от нового сотрудника, лучше предоставить ему неоплачиваемую стажировку у более опытного работника.

Порядок оформления

Если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (статья ТК РФ 192) было доказано, то руководство может перейти к процессу увольнения. Данная процедура происходит в несколько этапов:

1. Признание фактов. Любое задание, которое должен выполнить сотрудник, должно быть отражено в письменной форме и отдано ему под подпись. При неисполнении данного поручения это событие фиксируется в специальном акте или в докладной (пример докладной представлен ниже).

2. Проведение проверки по факту неисполнения. На данном этапе должны быть собраны все сведения, которые доказывают ненадлежащее исполнение обязательств.

3. Получение объяснений от работника. Этот этап считается обязательным. Если сотрудник не выполнил порученное задание и не стал писать объяснительную по этому поводу, это не значит, что процесс, ведущий к наказанию, должен быть остановлен.

Объяснительная записка может как послужить основанием для привлечения лица к ответственности, так и доказать его невиновность, другими словами, подтвердить, что неисполнение произошло не специально.

Важно знать, что если руководитель поручил задание, которое не входит в должностные обязанности сотрудника, и он его не выполнил, это не является основанием для дисциплинарного наказания.

Если объяснительная предоставлена, то:

  • изложенные факты должны быть изучены и проверены, а также должен быть сделан вывод об уважительности предоставленных сведений;
  • выявляются наличие и степень вины сотрудника;
  • выяснятся, по какой причине произошло неисполнение;
  • выявляется отношение сотрудника к работе до произошедшего случая.

Когда нарушение не влечет за собой серьезных последствий для компании, работодатель может ограничиться замечанием или выговором. Более серьезные проступки должны привести к прекращению рабочих отношений с сотрудником.

4. Издание приказа. Приказ издается в случае, когда накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В нем должны быть отражены факты о наличии предыдущих замечаний или выговоров, акты, где отражены неисполненные обязанности, а также описание нарушений (место, временной промежуток, обстоятельства и документы, подтверждающие это).

Представленные документы – это и есть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сроки

Для того чтобы представить руководству объяснительную, сотруднику дается два дня с того момента, как он ознакомился запросом на этот документ. Если наказание неминуемо, то работодатель должен привести его в исполнение в течение месяца с момента, когда обнаружено ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данный срок может быть продлен, если сотрудник находился на больничном.

Дисциплинарные взыскания не применяются, если с момента нарушения прошло более шести месяцев.

При нарушениях, которые выявлены ревизий или аудиторской проверкой, наказание сотрудника должно последовать в течение 2 лет с момента их обнаружения.

Согласно законодательных норм есть категории работников, которые не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию ни в каком случае. К ним относят:

  • женщин, находящихся в положении;
  • сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске.

Увольнение. Выплаты

Если работодателем не были нарушены пункты ст. 5.27 КОАП РФ, а также было доказано соответствующим образом неисполнение сотрудником трудовых обязательств, можно оформлять приказ об увольнении. Этот документ должен содержать всю необходимую информацию, доказывающую факт вины.

Сам сотрудник должен быть ознакомлен с этим приказом. Если он не захотел этого делать, необходимо составить акт, фиксирующий данное обстоятельство. И уже в приказе об увольнении указать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и соответствующие документы, подтверждающие виновность сотрудника.

Что касается компенсационных выплат, то увольнение по вышеописанным обстоятельствам не предусматривает выплаты какого-либо специального пособия. Сотруднику положены лишь заработная плата и отпускные (если отпуск заслужен и не отгулян).

Запись в трудовой

Записи в трудовой книжке и в личном деле должны быть сделаны на основании приказа. Ссылаются кадровые работники при записи на ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

  • наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
  • правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
  • наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
  • правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Последствия для сотрудника

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

  1. Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
  2. Если проступок не соответствует тяжести наказания.
  3. Когда нарушение произошло первый раз.
  4. В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
  5. Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Источник: http://fb.ru/article/314594/nenadlejaschee-ispolnenie-doljnostnyih-obyazannostey-otvetstvennost-osnovaniya-rastorjeniya-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье

Каждый руководитель имеет возможность уволить сотрудника по разным причинам, в частности за невыполнение должностных обязанностей. Такое основание может выражаться как в профессиональной непригодности, так и в несоблюдении должностной инструкции.

Оно детально прописывается в ст. 81 Трудового кодекса РФ, но при этом у многих работодателей возникают сложности при формулировке. Руководитель организации, решивший уволить штатного сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, должен в точности соблюдать регламент Федерального законодательства. В противном случае у него возникнут проблемы.

Основанием для увольнения по статье 81 ТК РФ с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей могут стать следующие проступки:

  1. Появление на рабочем месте в состоянии наркотического либо алкогольного опьянения.
  2. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех или более часов с момента начала смены.
  3. Нарушение сотрудником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло, либо могло повлечь за собой последствия.
  4. Хищение товарно-материальных ценностей на предприятии, либо растрата денежных средств их кассы или выданных под отчет.
  5. Разглашение коммерческой тайны.
  6. Передача третьим лицам персональных данных работников.

Если руководитель организации на первый раз ограничился дисциплинарным взысканием, то за повторный проступок, совершенный в период действия наказания, он может уволить сотрудника со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

Законодательная база

При увольнении работников с формулировкой за невыполнение должностных обязанностей руководители коммерческих организаций и индивидуальные предприниматели должны руководствоваться Трудовым Кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами:

  1. Статьей 81, 84 ТК РФ.
  2. Статьей 192, 193 ТК РФ.
  3. Статьей 21, 22 ТК РФ.
  4. Статьей 261 ТК РФ.

Обнаружения факта невыполнения работником обязанностей

Чтобы увольнение сотрудника считалось правомерным, руководитель организации должен соблюсти все основные условия, предписанные Федеральным законодательством:

  1. В первую очередь необходимо доказать факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины.
  2. На момент увольнения должно действовать дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), наложенное на провинившегося работника. Если процедура будет проведена после окончания этого срока, то сотрудник может в судебном порядке восстановиться на своей должности.
  3. Работник не имеет уважительной причины, из-за которой не смог выполнить свои профессиональные обязанности.

Федеральным законодательством регламентируется порядок фиксирования фактов нарушений со стороны сотрудников:

  1. Руководителю организации подаются жалобы, акты, докладные записки от уполномоченных лиц. Он должен проверить достоверность изложенной информации и создает для этого комиссию, функции которой будут заключаться в выяснении причины нарушения.
  2. Работник должен в течение двух суток предоставить объяснение своего проступка в письменном виде.
  3. Если через два рабочих дня от нарушителя не поступит соответствующего пояснения, то составляется акт в присутствии 2-х свидетелей. Этот документ передается сотруднику для ознакомления и подписи.

Истребование объяснений

Сотрудник, допустивший нарушение должностной инструкции, должен написать на имя руководителя объяснительную записку, в которой изложит свое видение произошедшей ситуации. При этом должны быть соблюдены требования ТК РФ (ст. 193), а также учтены сроки давности:

  1. В том случае, когда с момента нарушения прошло более шести месяцев, то начальник не имеет права требовать от работника пояснений.
  2. Если факт нарушения был выявлен не сразу, то объяснительную записку от сотрудника руководитель может истребовать в срок, не превышающий месяца после совершения проступка.

После изучения пояснений начальник примет решение о целесообразности применения дисциплинарного взыскания. Если он примет положительное решение, то будет издан соответствующий приказ.

Процедура увольнения проводится следующим образом:

  1. Руководитель получает жалобу или другой документ, в котором уполномоченное лицо указывает на факт нарушения.
  2. Создается комиссия, которая проверяет полученную информацию.
  3. Составляется акт, который передается на подпись работнику-нарушителю.
  4. Сотрудник передает руководителю объяснения в письменном виде.
  5. Оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Начальник может сразу оформить и приказ на увольнение. Законодательство позволяет работодателям накладывать взыскание в виде увольнения.
  6. Сотрудник изучает приказ.
  7. Проводятся окончательные финансовые расчеты.
  8. Вносятся соответствующие записи в личную карту и трудовую книжку.
  9. Уволенному работнику выдается трудовая, а также по требованию справка о среднем заработке.

Перечень документов

Процедура увольнения оформляется следующими документами:

  1. Докладная записка, протокол, акт о совершенном нарушении.
  2. Акт, в котором излагаются выводы комиссии по результатам проверки проступка сотрудника.
  3. Объяснительная записка работника-нарушителя.
  4. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  5. Приказ об увольнении.

После издания приказа об увольнении кадровик или бухгалтер вносит соответствующие записи в личную карту работника, после чего заполняет трудовую книжку.

Все правила поведения в организации должны закрепляться в коллективном договоре. За нарушение должностной инструкции могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор, с занесением в личное дело.
  3. Увольнение.

При увольнении сотрудника работодатель обязан провести с ним полные финансовые расчеты:

  • по заработной плате;
  • за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск;
  • по предъявленному перед увольнением больничному листу и т. д.

Последствия для сотрудника и ответственность работодателя

Если работник был уволен с формулировкой «за не выполнение должностных обязанностей» то у него возникнут серьезные проблемы с трудоустройством.

В том случае, когда он захочет найти идентичную должность, то потенциальный работодатель вряд ли согласится сотрудничать с нарушителем трудовой дисциплины.

Что касается его бывшего начальника, то если он провел увольнение в соответствии с регламентом Федерального законодательства, то у него не возникнет никаких проблем с контролирующими органами.

При нарушении ТК РФ, уволенный работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию либо подать иск о восстановлении в прежней должности в судебную инстанцию.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.