+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

Содержание

Локальные нормативные акты в 2018 году

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016, действие которого распространяется и на период 2018 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет.

Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве.

Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

  • Штатное расписание;
  • Положение об оплате труда;
  • График отпусков;
  • Положение о премировании;
  • Правила внутреннего распорядка;
  • Инструкции по технике безопасности и охране труда;
  • Положение о командировках;
  • Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.

1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ.

Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены.

Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы.

Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2018 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства.

Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.

ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий.

Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).

Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения.

Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других.

Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2018 году можно найти здесь.

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности.

Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь.

Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2018 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало.

Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива.

И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 04.06.2018

Тоже может быть полезно:

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК – 74999385226. СПБ – 78124673429. Регионы – 78003502369 доб. 257

Источник: http://tbis.ru/kadry/lokalnye-normativnye-akty-s-2017-goda

Трудовой кодекс 2018: не пропустите внесенные изменения

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

Трудовой кодекс 2018 отражает те изменения, которыми актуализируется Трудовое законодательство. Адаптация его к изменяющимся экономическим условиям и ситуации на рынке Труда – процесс непрерывный. О том, какие корректировки были внесены в текущем году, читайте в статье.

Трудовой кодекс РФ 2018 года изменения, касающиеся оплаты труда

Законами, объединенными Трудовым кодексом РФ, создаются оптимальные условия для осуществления работником гарантированного Конституцией права на труд.

Скачайте документы по теме:

Спектр вопросов, регулируемых Трудовым кодексом РФ 2018, охватывает все сферы трудовых взаимоотношений.

В этот свод законов включены нормы, которыми регулируются трудовые споры, положения, обеспечивающие правовую защиту обеим сторонам трудового договора. Важнейшим аспектом трудовых отношений является оплата труда.

Государством предоставлены определенные гарантии, позволяющие обеспечить адекватную квалификации и вложенным усилиям заработную плату любому работнику.

Трудовой кодекс 2018: МРОТ и изменения этого параметра

Согласно ст. 133 ТК РФ, для работника, выполнившего месячную норму труда и времени, установлен минимальный размер оплаты труда – МРОТ.

Это означает, что при выполнении указанных условий работодатель обязан выдать работнику заработную плату в размере не ниже, чем величина МРОТ, установленная на федеральном уровне. При этом в регионах эта величина может отличаться, но только в сторону повышения.

Зарплата, даже выдаваемая в минимальном размере, начисляется без учета тех районных коэффициентов, которые действуют в данной местности.

В 2018 году величина МРОТ изменялась дважды – с 1 января и с 1 мая. В январе МРОТ составил 85% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения за II квартал 2017 года и был равен 9489 рублей. С 1 мая величина МРОТ была приравнена к 100% прожиточного минимума и составила 11163 рубля.

Трудовой кодекс 2018: порядок индексации заработной платы

С 1 января 2018 года работникам бюджетных организаций была увеличена заработная плата. Размер индексации составил 4%, что соответствует инфляции за 2017 год.

Несмотря на то, что неоднократно анонсировались предстоящие изменения, касающиеся индексации зарплат работников частных предприятий, пока что в ТК они не внесены.

И, хотя обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудникам закреплена статьей 134 ТК РФ, механизм процедуры он вправе устанавливать самостоятельно с учетом инфляции и экономического положения компании.

Порядок проведения индексации должен регламентироваться локальным нормативным актом, например, Положением об оплате труда, фрагмент которого представлен на рисунке. Законопроект № 1119655-6 с поправками в статьи 134 – 134.1 ТК РФ, которым всех работодателей хотят обязать ежегодно индексировать зарплату, прошел только первое чтение.

Скачайте образцы:

Рисунок. Фрагмент Положения об оплате труда с разделом об инексации заработной платы.

Обратите внимание! Отсутствие регламента, устанавливающего порядок индексации зарплат и ее непроведение чреваты штрафными санкциями, предусмотренными ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Трудовой кодекс 2018: кому зарплата может выплачиваться в валюте

Трудовой кодекс РФ с изменениями 2018 вводит поправки в ст. 131. Согласно им, с 16 февраля 2018 года зарплата в денежной форме может выплачиваться не только в рублях, как раньше, но и в валюте.

Такой вариант предусматривается для случаев, когда речь идет о сотрудниках российских компаний, работающими за пределами страны. При этом сотрудники могут являться как гражданами России, так и гражданами иностранных государств. У них появилось право получать зарплату в валюте страны пребывания.

Трудовой кодекс 2018: как оплачивается сверхурочная работа

Теперь оплата в двойном размере за работу в выходные и праздничные дни производится только за то время, которое было отработано по факту.

Если сотрудник в такой день работал сверх положенной нормы, переработка оплачивается тоже в двойном размере, но коэффициент 1,5 как за сверхурочную работу в данном случае не применяется.

При этом оплату в двойном размере за работу в выходной день сотрудник получит только в том случае, когда он не берет отгул.

Если заявление на отгул было подано, оплата производится в одинарном размере. Отгул предоставляется в размере одного рабочего дня независимо от того, сколько времени фактически было отработано сотрудником в выходной день (ст. 153 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ 2018 года изменения, касающиеся оформления документов

Трудовой кодекс РФ с изменениями и дополнениями, внесенными в текущем году, содержит поправки, касающиеся оформления трудовых договоров.

В измененной статье 58 ТК РФ отсутствуют некоторые требования к процедуре заключения этого документа, которые законодатели сочли избыточными.

Например, теперь не нужно упоминать в трудовом договоре по каким нормам работнику будут выдаваться смывающие и обеззараживающие средства.

Скорректирована процедура прекращения трудового договора, регламентируемая статьей 84.1 ТК РФ. Кроме того, в статье 140 ТК РФ изменены сроки окончательного расчета с увольняемым работником в том случае, когда в день увольнения его не было на рабочем месте.

В Трудовой кодекс РФ 2018 внесена новая статья 8.1. Она учитывает современные реалии делопроизводства и информационного обмена, допуская использование электронной подписи.

Возможность такого заверения документов должна быть предусмотрена локальным нормативным актом работодателя. При этом требуется согласование с профсоюзной организацией предприятия.

У работников есть право отказаться от использования электронной подписи.

Обратите внимание! Использовать электронную подпись нельзя при оформлении ученических, трудовых и коллективных договоров, договоров о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

В соответствии с еще одной новеллой – статьей 68 ТК РФ, работник, с которым заключается трудовой договор, дополнительно к ранее упоминавшимся в ТК документам должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, устанавливающими:

  • порядок обработки и хранения его персональных данных;
  • порядок использования его электронной подписи.

При подписании трудового договора новый сотрудник также должен знакомиться с документами и инструкциями по охране труда. Заверить факт ознакомления он может своей электронной подписью.

Обратите внимание! С 1 июля вступил в действие новый ГОСТ Р 7.0.97-2016, которым скорректированы требования к оформлению кадровых документов. Его обязательное применение ТК не установлено, но целесообразно использовать стандарт, чтобы сохранить единообразие оформления деловых документов.

Трудовой кодекс РФ на 2018 год содержит процедурные поправки в порядок проведения проверок ГИТ

Полномочиями по проведению контрольно-надзорных мероприятий наделен Роструд и, в частности, его территориальные отделения – Государственные инспекции труда. С 2018 года плановые проверки ГИТ будут проводиться с применением списков контрольных вопросов – проверочных листов – сгруппированных по отдельным темам.

Обратите внимание! Проверки по чек-листам до 1 июля проводились только  в работодателей из группы умеренного риска, со второго полугодия проверочные листы будут применяться в отношении всех работодателей.

Работодателям следует знать, что, благодаря поправкам, внесенным в статью 360 Трудового кодекса в 2018 году, список поводов, по которым в отношении них могут проводиться внеплановые проверки, расширен. К числу таких дополнительных поводов относится информация, полученная ГИТ, об:

  • отказе работодателя официально оформить трудовые взаимоотношения с работником;
  • заключении договора гражданско-правового характера в случае, когда имели место фактические трудовые отношения.

Сведения об этих нарушениях могут быть предоставлены гражданами, а также предпринимателями, юридическими лицами, органами государственной власти и местного самоуправления, профсоюзами, средствами массовой информации. При поступлении информации проверка может быть проведена незамедлительно и без предварительного согласования с органами прокуратуры.

Планируемые к внесению поправки в Трудовой кодекс РФ на 2018 год

В настоящее время готовятся и другие изменение в ТК РФ, они проходят разные стадии подготовки и согласования.

В частности, оценку регулирующего воздействия проходит законопроект, которым предусматривается корректировка статьи 294 ТК РФ. Изменения касаются условий трудового договора с сезонными работниками и установления обязанности работодателя по оплате их расходов, связанных с проездом к месту выполнения работ.

В Трудовой кодекс РФ на 2018 год законодатели планируют внести поправки, которыми предлагают увеличить размеры компенсаций за невыдачу или задержку заработной платы. Такую компенсацию предлагают установить в размере не ниже 1/100 ставки ЦБ, в то время, как сейчас она составляет 1/150.

На рассмотрении в Госдуме находится законопроект, которым вносятся изменения в статьи 91, 92 и 108 ТК. Ими предусматривается сокращение продолжительности рабочей недели для таких категорий работников, как подростки, инвалиды и те, кто занят на вредных производствах.

Вывод

Положения Трудового кодекса РФ 2018 постоянно дополняются и изменяются. Это вызвано необходимостью актуализации этого важного документа. Отслеживайте эти изменения, чтобы не допускать ошибок в кадровой работе.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/383571-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-18-m7

Локальные нормативные акты организации

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник: https://kontur.ru/articles/4768

Изменения в Трудовом кодексе РФ с 1 января 2017 года

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

1 января 2017 года вступает в силу новая редакция Трудового кодекса РФ. Изменения связаны с внедрением независимой оценки квалификации, особенностями заключения трудовых договоров с некоторыми категориями граждан, а также с появлением в кодексе новой главы, направленной на регулирование труда работников малого бизнеса.

Трудовой кодекс Российской Федерации в очередной раз изменит свою редакцию 1 января 2017 года. Поправки в него внесли сразу несколько новых законов, которые вступают в силу в этот день:

Изменения в кодексе носят разноплановый характер и связаны, как с особенность трудовых отношений в малых предприятиях, так и с введением независимой оценки квалификации работников.

Независимая оценка квалификации

Изменилась редакция статьи 187 ТК РФ, которая регулирует гарантии и компенсации работникам от работодателей на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование. Теперь в ее нормы также включено прохождение независимой оценки квалификации.

В частности, при направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения такой оценки осуществляется за счет средств работодателя.

Кроме того, изменилась редакция статьи 196 ТК РФ, в которую также включено направление работников на независимую оценку квалификации.  В ее тексте теперь сказано:

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Нормами статьи 197 ТК РФ определено право работников на прохождение независимой оценки квалификации. 

Трудовые отношения в микропредприятиях

Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 48.1 “Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”. Данная глава включает в себя две новые статьи:

Статья 309.1 ТК РФ “Общие положения”;

Статья 309.2 ТК РФ “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами”.

Первой из этих статей определено, что данная глава кодекса регулирует трудовые отношения только в тех субъектах малого бизнеса, которые включены в реестр микропредприятий, к таким субъектам также относятся индивидуальные предприниматели. Если юрлицо или ИП отвечает критериям микропредприятия, но не включено в реестр, его отношения с работниками регулируются без учета новой главы Трудового кодекса.

Второй из статей определено, что работодатели-микропредприятия имеют право отказаться в своей деятельности от принятия локальных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права, в частности, от:

  • правил внутреннего трудового распорядка,
  • положений об оплате труда,
  • положений о премировании,
  • графика сменности,
  • и других документов.

При этом для регулирования трудовых отношений такие работодатели должны включить сответствующие условия, регулируемые такими внутренними НПА, непосредственно в трудовые договоры с работниками.

Документы для заключения трудовых договоров

Изменилась редакция статьи 65 ТК РФ, которая определяет документы, предъявляемые при заключении трудового договора. В нее добавлен новый абзац , в котором предусмотрено, что лица, которые устраиваются на работу, кроме всего прочего должны предоставить работодателю:

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел.

Такие документы граждане должны предоставлять при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Источник: http://ppt.ru/news/137921

Изменения в ТК РФ: локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты с 2017 года: изменения в ТК РФ

С 2017 года локальные нормативные акты будут вправе не утверждать организации и индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства.

Соответствующие изменения в ТК РФ предусмотрены Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ.

От утверждения каких именно локальных актов можно будет отказаться? Потребуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками? Давайте разбираться.

Вводная информация

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП.

При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ).

К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • штатное расписание;
  • график отпусков (См. «График отпусков»);
  • положение об оплате труда;
  • положение о премировании;
  • положение о командировании.

С локальными нормативными актами предприятия или ИП, связанными с трудовой деятельностью работника, его надо ознакомить под роспись (ст. 68 ТК РФ). Однако ознакомление с локальными нормативными актами обязательно в том случае, если эти акты непосредственно затрагивают права и обязанности работника.

Приказы о приеме на работу, увольнении сотрудников, распоряжения о единовременно премировании и подобного рода документы рассчитаны на однократное применение. Поэтому локальными нормативными актами их считать не следует.

Обязательные локальные нормативные акты

Заметим, что трудовое право и локально нормативные акты взаимосвязаны. Так, на сегодняшний день, все без исключения работодатели обязаны разрабатывать и утверждать некоторые виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, к примеру, работодатель, в любом случае обязан разработать график отпусков и штатное расписание.

Это требование ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такие локальные нормативные акты работодателя будут регулировать вопросы отпусков и наименования должностей. Эти вопросы, безусловно, затрагивают всех сотрудников без исключения.

Однако конкретный перечень локальных нормативных актов, все же, определяет работодатель на свое усмотрение.

Вместе с этим, в связи с изменениями в ТК РФ с 2017 года ситуация изменится. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права можно будет вообще не утверждать.

Изменения в ТК РФ с 2017 года

С 1 января 2017 года вступит в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс. C указанной даты в ТК РФ появится новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Новая глава состоит из двух статьей – 309.1 и 309.2 ТК РФ. Главное новшество, предусмотренное данными статьями, заключается в том, что принятие локальных нормативных актов станет не обязательным.

Организации и ИП с 2017 года будут вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Со следующего года можно будет не утверждать, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.

Однако для того, чтобы отказаться от утверждения локальных нормативных актов, потребуется соблюсти некоторые условия. На них и остановимся подробнее.

Отнесение к субъектам малого предпринимательства

Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства, должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

КритерийПредельное значение
Состав учредителей (актуально для организаций).Требования к долям участников: – суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; – суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Среднесписочная численность работников.За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.

Обратите внимание, что в таблице уже учтены следующие уточнения с 1 августа 2016 года, а именно:

  • критерий «средняя численность работников» с 1 августа 2016 года заменен на критерий «среднесписочная численность работников»;
  • вместо критерия «выручка» с 1 августа 2016 года применятся критерий «доход». В «доходе» следует учитывать все доходы организации или ИП, учитываемые для целей налогообложения, включая внереализационные (п. 1 ст. 248 НК РФ).

Реестр СМП

Заметим, что с 1 июля 2016 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС.

Сайт реестра малого и среднего предпринимательства, по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Стоит сказать, что компаниям и ИП не нужно подавать какие-либо дополнительные сведения в налоговую инспекцию, чтобы попасть в реестр. Налоговики составляют этот реестр на основании сведений из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, данных о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год и показателей отчетности (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Поэтому после 1 августа 2016 года, организациям или ИП имеет смысл просто зайти на сайт реестра малого и среднего предпринимательства и найти там себя.

Более того, чтобы с 2017 года отказаться от утверждения локальных нормативных трудовых актов, имеет смысл проверить наличие организации или ИП в реестр МСП по состоянию на 1 января 2017 года.
https://www.nalog.

ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Исключение из реестра СМП

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов.

В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Типовые трудовые договоры

В новой статье 309.2 ТК РФ сказано, что отказаться от утверждения локальных нормативных актов можно только при условии, что в трудовых договорах с работникам будут включены условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Иными словами, в трудовых договорах потребуется указать, в частности:

  • даты отпуска (вместо графика отпусков);
  • полагающиеся премии (вместо положения о премировании);
  • условия направления командировки (вместо положения о командировании);
  • время работы (вместо правил внутреннего трудового распорядка).

Однако работодателю не стоит спешить с изменениям текста трудовых договоров. Типовые формы трудовых договор к моменту вступления комментируемого закона должно будет определить Правительство РФ. В типовой форме должны будет содержаться все необходимые условия. Работодателю лишь потребуется подстроить типовую форму «под себя».

Обратите внимание, что трудовой договор – не локальный нормативный акт. Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2017 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт.

Что делать с действующими локальными актами

Комментируемый закон позволяет организациям или ИП полностью или частично отказаться от утверждения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Однако делать это закон не обязывает. В связи с этим организации и ИП могут продолжить применят локальные акты как сейчас, так и после 1 января 2017 года.

В связи с этим, работодателям (микропредприятиям) уже сейчас имеет смысл подумать над тем, будут ли они отказываться от утверждения локальных нормативных актов со следующего года. Если да, то, скорее всего, потребуется вносить изменения в трудовые договора.

Если нет, то можно продолжить применять сложившийся порядок разработки, утверждения локальных нормативных актов.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/normativnye-akty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.