+7(499)-938-48-12 Москва
+7(812)-425-63-82 Санкт-Петербург
8(800)-350-73-64 Горячая линия

Испытательный срок: кому не устанавливают

Содержание

В каких случаях сотруднику не устанавливается испытательный срок

Испытательный срок: кому не устанавливают

Главным движущим механизмом в каждой организации являются ее сотрудники, ведь от качества их работы и зависит, насколько эффективной будет деятельность предприятия. В связи с этим, подбор персонала является довольно сложным делом. При поиске квалифицированных сотрудников происходит отбор из значительного количества претендентов разных уровней квалификации.

Несмотря на то, что сейчас существует масса способов узнать квалификацию потенциального сотрудника и его способности, большинство работодателей иногда сталкиваются с некомпетентностью вновь принятых сотрудников. Чтобы избежать подобного и не ошибиться с выбором, предусматривается испытательный срок.

ТК РФ регламентируется порядок, в соответствии с которым должен проводиться испытательный срок. Целью такой стажировки является определение знаний и навыков нового работника, а также оценка, насколько он подходит для должности, на которую претендует.

Несоблюдение правил оформления вновь принятых кадров на испытательный срок может повлечь за собой проблемы в виде проверок со стороны соответствующих органов и административной ответственности.

В ТК РФ указаны группы работников, для которых не устанавливается при приеме на работу испытательный период. Многие специалисты не знают, в каких случаях не устанавливается испытательный срок, и поэтому допускают ошибки при приеме персонала на работу.

Процесс приема на работу

Перед тем, как принять на работу нового сотрудника, работодатель вправе установить ему тестовый период, во время которого он ознакомится с навыками сотрудника и уровнем его квалификации.

При поступлении работника на испытательный срок работодатель должен издать приказ о зачислении его на работу. Также он должен внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и осуществить другие необходимые процедуры.

Специалистам, которые занимаются оформлением трудовых соглашений, нужно знать, что нельзя устанавливать тестовый период работнику без согласования с ним, поскольку это грубое нарушение ТК РФ.

Если вновь принятый работник не дал согласие на прохождение стажировки, то трудовой договор с ним не будет заключаться. Однако если организация заинтересована в конкретном сотруднике, то он может быть принят на работу без стажировки.

Сотрудник должен согласиться на прохождение стажировки. Это согласие необходимо фиксировать документально.

К примеру, сотрудник может выразить свое согласие:

  • в трудовом соглашении;
  • в заявлении о приеме на работу.

Кроме всего перечисленного, данные о принятии работника на стажировку, должен содержать приказ о зачислении на работу. Если данный приказ не содержит подобной информации, то можно считать, что сотрудник был зачислен на работу без стажировки.

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников

Назначение тестового этапа

После того, как сотрудником было успешно пройдено собеседование, наступает тестовый этап. Некоторые специалисты не могут решить, для кого данный период имеет больше положительных сторон.

Существует мнение о том, что стажировка имеет плюсы только для организации, поскольку она помогает оценить насколько сотрудник подходит для предприятия, а права персонала организации ущемляются.

Но многие специалисты считают, что стажировка также имеет положительные стороны и для новых сотрудников из-за того, что помогает оценить, насколько правильный выбор они сделали, а также помогает узнать насколько организация подходит им самим.

Также важным фактором является то, что в процессе испытательного срока все права и обязанности, которые предусматриваются ТК РФ, распространяются на работника. Это значит, что сотрудник на стажировке считается полноправным работником организации, и ему будет начисляться зарплата, а также трудовой стаж.

Во время тестового периода руководителю организации необходимо уделить внимание таким моментам:

  • как новый сотрудник справляется со своей работой;
  • как к нему относятся коллеги;
  • как он себя чувствует в трудовом коллективе.

ТК РФ предусматривает, что трудовое соглашение должно содержать условие о стажировке работника. Если трудовой договор не содержит информацию о тестовом периоде, то сотрудник будет принят на работу без испытательного периода. В данной ситуации работника невозможно уволить из-за того, что он не прошел стажировку.

Многие работодатели ошибочно считают, что уволить сотрудников, не прошедших испытание просто. Но это становится возможным только при наличии веских причин и документального их подтверждения.

В каких случаях не устанавливается испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ содержится информация о том, каким категориям установление испытательного срока запрещается.

Примером таких категорий являются:

  1. Персонал, поступивший на работу по итогам проведенного конкурса.
  2. Ко второй группе относятся беременные женщины. Важным нюансом является то, что женщины на собеседовании не обязаны осведомлять работодателя о беременности, или о том, что у нее есть дети. Законодательством установлен перечень документов, которые вправе требовать работодатель. Справки о беременности не входят в данный перечень. Исходя из этого, женщина может скрыть свою беременность, когда будет устраиваться на работу. А если ее примут на испытательный период, то он будет считаться ничтожным.
  3. Следующей категорией являются несовершеннолетние сотрудники.
  4. К четвертой категории относятся лица, окончившие ВУЗы, и которые впервые устраиваются на работу. Здесь существует два условия:
    • они должны устраиваться на работу по своей специальности;
    • второе условие – они должны устраиваться на работу в течение года после того, как окончили ВУЗ.
  5. Лица, избранные на выборную должность.
  6. К следующей категории относятся лица, переведенные с места работы по соглашению работодателей.
  7. Сотрудники, с которым было заключен срочный трудовой договор, период действия которого менее двух месяцев.
  8. Отдельные категории госслужащих, предусмотренные законодательством.

Если в трудовом соглашении с данными категориями работников будет указано условие о прохождении стажировки, то оно будет ничтожно. Чтобы избежать всех возможных проблем, сотрудники службы управления персоналом должны знать все нюансы подбора кадров.

Оформление

Оформление стажировки новых сотрудников должно осуществляться в соответствии с устанавливаемым законодательством порядком. Для этого в трудовом соглашении должна ставиться отметка о том, что работник был принят на стажировку. Бывают ситуации, когда трудовое соглашение еще не было оформлено, а сотрудник уже приступил к своей работе.

Испытательный срок необходимо оформлять до того, как сотрудник приступит к выполнению работы. Важным моментом является то, что работник на испытательном сроке будет получать зарплату в соответствии с занимаемой должностью.

В ст.70 ТК РФ сказано, что работники на тестовом этапе имеют права и обязанности наравне с другим персоналом. Из этого следует, что за нарушение правил организации на них могут быть применены действующие меры наказания.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Продолжительность

Продолжительность тестового периода устанавливается трудовым законодательством и может изменяться в зависимости от категории сотрудников, кому полагается стажировка, например:

  • две недели тестового периода полагается работникам, с которыми оформлялся срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев;
  • шесть месяцев стажировки полагается сотрудникам, которые поступили на руководящие должности, а также их заместителям;
  • три месяца тестового этапа полагается во всех остальных случаях.

Трудовой договор обязательно должно включать в себя данные о длительности стажировки. Продление тестового периода без согласия работника запрещено. Для того чтобы уменьшить длительность тестового периода работодателю и сотруднику необходимо оформить дополнительный договор.

Как оплачивается данный период работы

Длительность тестового периода включается в трудовой стаж.

Трудовое соглашение должно содержать такую информацию о стажировке работника:

  • длительность стажировки;
  • условия прохождения тестового этапа;
  • информация о размере и форме оплаты труда.

Бывают ситуации, когда после того, как сотрудник прошел стажировку, будет изменен режим оплаты труда. Этот момент также должен быть отражен в трудовом соглашении. Оплата труда работника на стажировке должна осуществляться вне зависимости от того, останется сотрудник работать дальше или уйдет из организации.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Как показывает практика, многие работодатели стараются сотрудникам на стажировке выдавать не всю зарплату, или вовсе говорят, что стажировка не оплачивается. Поскольку это грубое нарушение законодательства, сотрудник может обратиться в соответствующие органы.

Размер зарплаты регулируется соглашением обеих сторон. Чаще всего работник, находящийся на стажировке, получает такую же зарплату, что и сотрудник, который работает на подобной должности, но постоянно. Чтобы не было каких-либо разногласий, все действия руководителя должны основываться на ТК РФ.

Трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть раньше, чем закончится период стажировки.

Для этого необходимо:

  • руководителю организации издать приказ, который будет включать в себя причины, в связи с которыми трудовые отношения будут окончены;
  • сотрудники бухгалтерии должны будут насчитать сотруднику зарплату за отработанный период.

Если какое-либо условие не соблюдается работодателем, то работники вправе обратиться в судебный орган для разрешения проблемы.

Увольнение сотрудника

Завершение тестового периода является важным моментом. Если работник прошел стажировку, то он просто продолжает свою деятельность. Если работник не прошел тестовый период, то за 3 дня до окончания стажировки его должны осведомить об этом.

Уведомление работника об увольнении должно быть подготовлено не позже, чем за 4 дня до увольнения сотрудника. Это необходимо для того, чтобы успеть данный документ передать работнику.

С уведомлением об увольнении должен быть ознакомлен сотрудник. Подтверждается ознакомление подписью работника.

В уведомлении должна содержаться такая информация:

  • дата увольнения;
  • причины, на основании которых было принято решение об увольнении;
  • соответствующие документы, которые будут подтверждать данные причины.

Важным нюансом является то, что длительность тестового периода может закончиться в выходной день. В таких ситуациях увольнение сотрудника будет оформляться последним рабочим днем. Законодательство запрещает увольнять сотрудников, отсутствующих на работе или являются временно нетрудоспособными.

Если сотрудник на стажировке хочет уволиться с работы по своему желанию, то его обязаны уволить без отработки. Для этого ему нужно представить руководителю заявление об увольнении за 3 дня.

Увольнение сотрудников должно проходить по строго установленному порядку. Если этот порядок не будет соблюдаться, то уволенный сотрудник может обратиться в судебный орган, и работодателя обяжут принять его обратно на работу.

Результат прохождения

Результат прохождения тестового периода может быть разным. Один из наиболее выгодных результатов испытательного срока – это то, что разорвать трудовые отношения возможно в упрощенном порядке.

Сотрудник на стажировке может быть уволен по таким причинам:

  • если он по каким-либо параметрам не соответствует должности, которую занимает;
  • если сотрудник некачественно выполняет свою работу.

Эти заявления должны подтверждаться фактами.

Подтверждением того, что сотрудник не прошел стажировку являются:

  • документы, являющиеся основанием привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию;
  • докладные начальства о том, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями;
  • объяснительные от уволенного сотрудника, содержащие все ошибки, которые были им допущены;
  • акты, составленные на основании результатов проверки сотрудника.

Только если все нарушения сотрудника будут документально оформлены, работодатель сможет его уволить без негативных для себя последствий.

Источник: http://buhuchetpro.ru/v-kakih-sluchajah-ne-ustanavlivaetsja-ispytatelnyj-srok/

Кому не устанавливается испытание при приеме на работу?

Испытательный срок: кому не устанавливают

Законом определено, что при трудоустройстве для подтверждения имеющейся квалификации будущий сотрудник обязан представить только диплом. Однако указанный документ не дает представления о других навыках и умениях сотрудника.

Поэтому допускается применение испытательного срока, в течение которого и работнику, и руководству компании становиться понятно, насколько принятый специалист соответствует ожиданиям. При этом, несмотря на очевидную пользу указанной проверки, применять ее ко всем сотрудникам запрещено по причинам, обусловленным нормами закона.

Понятие

Испытательный срок в рамках трудового законодательства является одним из методов тестирования работника на профессиональную пригодность по отношению к занимаемой должности и вмененным обязанностям. 

К тому же, и самого работника могут не устроить как новые условия труда либо размер оплаты, так и отношения коллег, а возможно и дополнительные требования руководства, ввиду чего он решит поменять сферу деятельности.

Таким образом, испытательный срок выступает своеобразным экзаменом, который проходят обе стороны правоотношений для уточнения условий будущего сотрудничества.

Законодательная база

Условия, а также порядок установления испытательного срока при приеме на работу регламентирован нормами ст.70 ТК РФ и ст.71 ТК РФ. В них приведены не только сроки испытания для отдельных категорий сотрудников, от рядовых специалистов до руководящего состава, но и перечень тружеников, к которым экзамен на профпригодность не применяется вовсе.

Также указанные нормы включают в себя условия применения испытания к работникам, — в частности, возможность продления либо же прекращения трудовых отношений при положительном либо неудовлетворительном результате и вероятность его использования только по соглашению сторон. То есть не в одностороннем порядке, как принято считать, а по согласованию.

Основные моменты

Большинство компаний используют испытательный срок в виде стандартной процедуры, не углубляясь в понимание самого процесса, а также возможностей его использования.

Однако в ст.70 ТК РФ сказано, что одним из обязательных требований применения сего инструмента оценки является не только согласие вновь принятого сотрудника, который, как правило, еще уверен в своих силах, но и включение условия об испытании в трудовой договор.

Так в случае, если сотрудник допущен к своим обязанностям, но без заключения трудового договора, включить условие об испытании задними числами будет невозможно, учитывая прямой запрет установленный законом.

При этом, если работник будет согласен на испытание уже впоследствии, допустим спустя несколько дней, к договору необходимо будет заключать дополнительное соглашение настоящими числами применения процедуры.

Случаи, когда испытательный срок не устанавливается в 2018 году

Вопрос, для кого испытательный срок устанавливать, а для кого нет, очень щепетилен. Далеко не все категории тружеников упомянуты в ст.70 ТК РФ, в связи с чем некоторые затруднения и возникают.

Кому нельзя, а кому можно?

Как правило, испытание при трудоустройстве является стандартной процедурой, которую компания применяет практически ко всем сотрудникам. А между тем, законом определен отдельный список категорий тружеников, которым испытательный срок не устанавливается.

Несовершеннолетним

Так, в силу ст.70 ТК РФ испытательный срок не устанавливается в отношении работников, не достигших восемнадцати лет.

Работодатель обязан обеспечить им занятость в режиме сокращенной рабочей недели, протяженность которой будет варьироваться в пределах от 24 до 35 часов в неделю. А в случае, если ребенок учится в школе либо ВУЗе — в половину от указанной нормы.

Также согласно норм ст.270 ТК РФ для юных тружеников устанавливаются сниженные нагрузки выработки, опять же исходя из того, что молодой организм еще не приспособлен к полной занятости.

И наконец, ребенок не имеет ни опыта работы, ни квалификации, соответственно его привлекают, как правило, для неквалифицированного труда, да и то на временной основе, в связи с чем и испытательный срок не устанавливается.

Беременным женщинам и мамам, имеющим малолетних детей

Многие работодатели предпочитают отказывать в приеме на работу женщинам в положении либо при наличии маленьких детей: беременная женщина через несколько месяцев уйдет в декретный отпуск, а сотрудница с малышом, вероятно, будет часто отпрашиваться либо оформлять больничные листы по уходу за крохой.

Однако такой подход в рамках закона является дискриминацией и запрещен.

При этом к указанной категории тружениц испытательный срок все же не применяется в связи с тем же правом на сокращенную неделю либо же неполную смену, а также сниженными нагрузками во время вынашивания малютки.

К тому же, беременную женщину уже после приема на работу практически невозможно уволить, ввиду чего создавать прецедент для будущего судебного разбирательства в суде нет смысла, как и волновать будущую мамочку понапрасну, лишая ее права на достойное пособие.

Временным работникам

Сотрудничество на временной основе может быть нескольких видов — от сезонной работы всего на пару месяцев до замены временно отсутствующего работника на протяжении нескольких лет.

А так как законом определено, что для временных работников испытательный срок не устанавливается, возникает вопрос: к кому же можно применять сию норму?

В ст.70 ТК РФ сказано, что испытание не применяется только к тем труженикам, которые приняты на период, не превышающий двух месяцев —  их срок занятости итак мал.

Молодым специалистам

В рамках закона молодым специалистом является лицо, которое имеет оконченное профессиональное образование, но не обладает опытом работы и выслугой в данной отрасли.

А так как для наработки вышеуказанных аспектов нужна практическая деятельность и терпение со стороны будущих работодателей к лицам, поступившим на работу впервые в течение года со дня окончания ВУЗа, испытание не применяется.

Ведь итак понятно, что молодой сотрудник обладает только теоретическими, а не практическими знаниями и не имеет навыков, за которыми собственно и пришел.

Приглашенным в порядке перевода

Как правило, перевод по приглашению осуществляется по инициативе руководства компании, которое предварительно направляет запрос в иную компанию с просьбой о переводе сотрудника уже на новое место работы.

Естественно после получения такого письма сотрудник увольняется, поэтому отказать ему в приеме на новом месте компания не может, как собственно и расторгнуть трудовые правоотношения спустя тот же месяц или два во избежание нарушения его права на труд.

Лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу

В силу норм ФЗ от 02.05.2015 N 113 на альтернативную службу направляются молодые люди, которые по этическим либо религиозным мотивам не могут держать оружие в руках.

При этом, личные взгляды на жизнь не освобождают их от воинской обязанности, а всего лишь заменяют способ служения РФ на другой.

При этом для прохождения гражданской службы юноша направляется в одно из государственных либо муниципальных учреждений и может быть уволен только по окончании срока службы в порядке, определенном Постановлением Правительства №256.

А так как молодой человек привлекается только в режиме гражданских обязанностей, испытательный срок к нему не применяется, что отдельно оговорено в п.41 Постановления №256.

При внешнем и внутреннем совместительстве

В рамках ст.282 ТК.РФ совместительство возможно только при определенных условиях, а именно занятости не более чем в половину рабочего времени и в свободное от основной деятельности время.

Однако совместитель, как внутренний, так и внешний, является полноценным сотрудником, который выполняет свои обязанности в соответствии с имеющейся квалификацией, придерживаясь условий и правил, определенных как ТК РФ, так и локальными актами компании.

А так как различий между постоянным и дополнительным работником закон не устанавливает, испытание при трудоустройстве к указанной категории все же применяется.

Инвалидам

Трудиться при наличии ограниченных возможностей здоровья бывает сложно, ввиду чего законом для инвалидов установлено несколько льгот — от сокращенной нормы рабочего времени до более продолжительно отпуска.

Однако работник-инвалид является полноценным сотрудником, к которому предъявляются те же требования к имеющимся навыкам и квалификации. Поэтому и испытательный срок для них устанавливается, конечно, если таково желание руководства компании.

Водителям

Занятость в транспортной сфере имеет свои особенности. В отношении водителей в зависимости от имеющихся обязанностей определено несколько режимов труда и отдыха, а также иные преференции.

Однако от соблюдения безопасного движения зависит не только имущество компании, но и жизнь простых граждан – пешеходов, в связи с чем к указанной категории испытание при трудоустройстве применяется практически всегда.

Руководителям и главным бухгалтерам

На директора компании, а также главного бухгалтера возлагается достаточно много обязанностей, результат осуществления которых можно увидеть далеко не сразу, а только спустя несколько месяцев.

Именно поэтому для указанной категории сотрудников испытательный срок не только устанавливается, но и равняется более продолжительному периоду от трех месяцев до полугода в зависимости от условий, прописанных в локальных актах и решения учредителей.

На госслужбе

Занятость государственных служащих имеет много отличительных признаков в сравнении с обычными коммерческими структурами, что естественно сказывается и на правилах применения испытательного срока.

Так, в рамках ст.27 ФЗ от 27.07.2004 N 79 испытание обязательно устанавливается в случае приема на работу впервые на срок от одного месяца до года.

В иных случаях оценка способностей служащего может устанавливаться уже по соглашению с администрацией организации даже в отношении лиц, прибывших по переводу.

Однако, законом ФЗ №79 предусмотрены и исключения, а именно категории для которых испытание не устанавливается.

Так, указанная процедура не применяется к:

  • лицам, переведенным в иную инстанцию в случае сокращения по прежнему месту работы;
  • гражданам, которые обучались по целевому направлению;
  • к беременным женщинам.

Пенсионеры

Работник-пенсионер, несмотря на наличие государственного обеспечения, не утрачивает права на труд с оформлением пенсии.

К нему применяются обычные правила при трудоустройстве — от стандартной нагрузки, до введения испытательного срока в рамках норм ст.70 ТК РФ.

Иные категории работников

Статьей 70 ТК РФ, а также федеральными законами РФ предусмотрены и иные категории тружеников, для которых испытательный срок при трудоустройстве не устанавливается.

Речь идет о следующих лицах:

  • принятых на выборную должность на конкурсной основе, что актуально для профессорского состава ВУЗов;
  • утвержденных на выборные должности, к примеру, главы муниципального образования;
  • направленных на обучение работодателем в рамках целевого договора, с дальнейшим трудоустройством.

Должности, не требующие испытаний

Как правило, испытание используют практически все работодатели, учитывая, что только в процессе выполнения вмененных обязанностей можно понять насколько работник соответствует ожидаемым требованиям.

Однако в ст.70 ТК РФ сказано, что список неполный.

Речь идет в основном о должностях, которые не требуют определенной квалификации: уборщик, курьер, грузчик, сборщик урожая и масса других профессий, работы по которым важны, но требуют только желания работать, а не корочки об образовании.

Ответственность работодателя за нарушение закона

В силу норм ТК РФ и работники, и работодатели обладают правами и обязанностями, которые защищает закон.

Так, в случае, если к сотруднику был применен испытательный срок в нарушение ст.70 ТК РФ, более того сотрудник был уволен, компании грозит не только штрафные санкции по ст.5.27 КоАП РФ, но и выплата компенсации в размере среднего заработка за все дни после увольнения в рамках ст.234 ТК РФ за препятствие трудиться и получать доход и это в добавок к восстановлению в прежней должности.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/ispytatelnyj-srok/dlya-kogo-ne-ustanavlivaetsya/

Кому не устанавливается испытательный срок при приеме на работу | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

Испытательный срок: кому не устанавливают

Некоторым категориям соискателей испытание не устанавливается. Для каких категорий работников возможен прием на работу без испытательного срока? Узнайте из нашей статьи.

  • Прием на работу без испытательного срока: какие категории сотрудников попадают под это правило;
  • Когда испытательный срок при приеме на работу по срочному трудовому договору и при переводе не назначается;
  • Сроки приема на работу для разных категорий работников.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается не всем работникам (ч. четвертая ст. 70 ТК РФ). Давайте рассмотрим случаи, когда испытание к только что трудоустроившимся сотрудникам не применяется.

Заполнение личной карточки работника.doc
Скачать в .doc

Прием на работу без испытательного срока касается:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, прошедших специальные конкурсы на замещение соответствующих должностей;
  • несовершеннолетних граждан (в возрасте до 18 лет);
  • молодых специалистов, окончивших высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения – с условием, что эти специалисты впервые приняты на работу в течение одного года со дня окончания учебы соответствующих учреждений. Если же выпускник уже работал в течение этого срока, но работа была не связана с полученной специальностью, а теперь он первый раз устраивается на работу по этой специальности, то срок испытания к нему также не применяется;
  • лиц, занимающих выборную оплачиваемую должность путем избрания;
  • лиц, которые поступили в другие организации в порядке перевода и по согласованию с руководителями этих организаций.

Читайте статьи по теме:

Прием на работу без проверочного срока касается и временных работников (тех граждан, с которыми заключен срочный трудовой договор). Согласно ст. 289 Трудового кодекса РФ, при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Из книги вы узнаете как применять дисциплинарное взыскание; как снять дисциплинарное взыскание досрочно; как наказать работника за грубость коллегам и клиентам. Рассмотрим сложные случаи, когда работник оспаривает дисциплинарное взыскание – как доказать правоту компании. А также мы расскажем, когда сотрудника можно привлечь к ответственности за неэтичное поведение. И разберем, как уволить после третьего проступка, как уволить за прогул и пьянство, как оформить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Скачать книгу

В категорию лиц, кому не устанавливается проверка при приеме на работу, попадают лица, установленные нормами ТК РФ и федерального законодательства. Например, граждане, которые в соответствии со ст. 207 ТК РФ заключали ученический договор с организацией и после окончания его действия были приглашены на работу в организацию уже в качестве сотрудников.

Подробнее о приёме на работу читайте здесь:

Не устанавливается такая проверка для действующих сотрудников при назначении на должность (повышении, переводе и тому подобном).

Важно! Правило, по которому осуществляется прием на работу без проверочного периода при переводе, работает и тогда, когда соискатель вначале взят на должность с испытательным сроком, но до его окончания был переведен на другую должность. Такой перевод означает одновременно и окончание срока испытания.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что положение об испытательном сроке необходимо закрепить в трудовом договоре, затем в приказе.

А вот при заполнении трудовой книжки нельзя указывать о том, что соискатель был принят на работу с испытательным сроком (Инструкция по заполнению трудовых книжек,, утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3.1).

Сроки приема на работу для разных категорий работников

Сроки приема на работу для разных категорий работников Положения и правила Трудового Кодекса не устанавливают нижних пределов проверочного периода, но довольно жестко определяют сроки верхних пределов испытания. Согласно ст.

71 ТК, срок испытания может быть установлен в пределах трех месяцев, а если трудовые контракты заключаются с руководителями предприятий и организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – то верхние пределы проверочного периода увеличиваются до шести месяцев.

Отдельным категориям граждан устанавливается сроки испытания при приеме на работу еще большей продолжительности. К примеру, для госслужащих и муниципальных служащих предусмотрены сроки испытания от трех месяцев до одного года (Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г, ст. 27).

Об испытательном сроке при приеме на работу читайте здесь

Самые короткие испытательные сроки приема на работу

Самый короткий по продолжительности проверочный период установлен для той категории работников, у которых заключен с работодателем срочный договор от двух до шести месяцев — в этом случае испытательный срок не может длиться более двух недель.

Во всех случаях, при заключении любых трудовых договоров (как срочных, так и бессрочных), нижняя граница срока испытания устанавливается только по взаимному соглашению между работодателем и работником. Законодательством предоставляется сотруднику право обращаться в судебные инстанции для обжалования решения работодателя об увольнении на основании результатов испытания.

В этом случае суд будет проверять, на законных ли основаниях установлены сроки испытания при приеме на работу, правильно ли оформлены необходимые документы, а также были ли соблюдены со стороны работодателя все положенные юридические нормы и правила. Учитывая возможность подобного исхода и работники, и работодатели вправе принимать для себя решение о целесообразности применения срока испытания при приеме на работу.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 кадровых документов

Заявление о приеме на работу

Трудовой договор

Приказ о приеме на работу

Запись о приеме на работу в трудовую книжку работника

Заполнение личной карточки работника

Оформление личного дела

Приказ (распоряжение) о приеме сотрудника на основную работу

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Сокращение испытательного срока сотрудника

Трудовой договор (фрагмент). Установление испытательного срока

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к кадровым сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как персональные консультации по телефону и бесплатное обучение. Подписаться >>

Инструкции по кадровой работе

Источник: https://www.kdelo.ru/art/377510-red-komu-ne-ustanavlivaetsya-ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu

Испытательный срок не устанавливается при приеме на работу – в каких случаях?

Испытательный срок: кому не устанавливают

Сотрудник — главный движущий механизм каждого предприятия: от маленькой фирмы до большой корпорации. От качества его работы зависит функционирование целой организации.

В процессе поиска подходящих кандидатов происходит отсев значительной части претендентов по разным причинам. Для оценки профессиональных качеств предполагаемого сотрудника необходимо увидеть его в деле.

Именно для этих целей и предусмотрен испытательный срок в Трудовом кодексе (далее в статье — Кодекс).

Что необходимо знать об испытательном сроке?

Для проверки кандидатов на соответствие заявленным требованиям может быть оформлен испытательный срок. Его продолжительность не должна превышать трех месяцев.

Причем существует еще одно ограничение — для работ, которые длятся от двух до шести месяцев, испытания устанавливать не рекомендуется.

В случае если без них обойтись нельзя, то допустимо оформить их продолжительность не более двух недель.

В статье 70 Кодекса содержится перечень лиц, для которых возможен испытательный срок длительностью шесть месяцев. Среди них:

  • руководители предприятий и организаций,
  • руководители структурных и обособленных подразделений, филиалов организаций и предприятий,
  • главные бухгалтеры и их заместители.

При прохождении испытаний не учитываются периоды нетрудоспособности или фактического отсутствия на работе по каким-либо причинам.

Если в трудовом договоре нет отметки об испытательном сроке, то считается, что сотрудник принят без него. В течение периода испытаний работник обязан соблюдать нормы, установленные в трудовом законодательстве.

Необходимо также учитывать, что есть некоторые категории лиц, для которых не устанавливается испытательный срок.

Ограничения по применению испытательного срока

При оформлении определенных граждан на работу используются упрощенные условия приема. Это основано на том, что они относятся к особым группам, для которых применение общего порядка недопустимо по ряду причин. Испытательный срок не устанавливается для категорий лиц, указанных ниже:

  • женщин в период беременности,
  • женщин с детьми до полутора лет,
  • несовершеннолетних (до 18 лет),
  • сотрудников, которые заключили договор на срок менее двух месяцев,
  • претендентов, получивших образование (среднее специальное или высшее) по программам с государственной аккредитацией и устраивающихся впервые на работу по специальности в течение года после окончания срока обучения,
  • кандидатов, которые устроились на выборную должность (оплачиваемую),
  • сотрудники, которые были переведены из другой компании по соглашению работодателей,
  • претенденты, которые по конкурсу были выбраны для замещения определенной должности.

В первой части статьи 207 Кодекса содержатся также сведения о запрете испытательного срока для лиц, которые успешно завершили ученичество и впоследствии оформили договор с работодателем, обучение у которого они проходили.

Подобное ограничение действует и на граждан, которые проходят альтернативную гражданскую службу (пункт 41 Постановления № 256 от 28.05.2004). В ситуации, когда с перечисленными лицами заключается договор, в котором содержится информация о прохождении ими испытательного срока, она автоматически аннулируется (не будет иметь никакой силы).

Незаконным признается увольнение указанных сотрудников по факту непрохождения испытаний в течение срока (статья 71 Кодекса).

Для восстановления справедливости перечисленные лица могут подать в суд. В соответствии со статьей 394 Кодекса сотруднику могут быть предложены следующие варианты:

  • денежная компенсация (моральный ущерб),
  • восстановление в должности,
  • денежная компенсация за период вынужденного простоя.

Несколько слов об оформлении испытаний

Все отношения работодателей и сотрудников оформляются соответствующими договорами. Испытательный срок не является исключением. В договоре ставится специальная отметка.

При отсутствии упоминания об испытательном сроке, делается вывод, что сотрудник принят на общих основаниях (без прохождения испытаний).

Если по каким-либо причинам работник приступил к выполнению своих обязанностей без подписания соответствующих бумаг (договор был подписан позже), то считается, что он принят.

Испытательный срок может быть оформлен только до начала осуществления трудовой деятельности. Заработная плата на указанный период выплачивается в полном размере в соответствии с занимаемой должностью.

Согласно статье 70 Кодекса сотрудник на испытательном сроке обладает всеми правами и обязанностями, содержащимися в трудовом праве.

В соответствии с этим к нему могут применяться предусмотренные в организации взыскания и меры за нарушение внутренних правил.

Результаты прохождения испытаний

При прохождении испытаний не только работодатель принимает решение относительно сотрудника.

Последний может также проанализировать ситуацию внутри компании и принять решение о необходимости продолжения трудовой деятельности. В случае если что-либо его не устраивает, он может расторгнуть договор.

Перед этим (за три дня) сотрудник должен предупредить руководителя о своем намерении в письменном виде.

Отрицательные результаты испытаний являются веской причиной для расторжения договора. Руководитель в письменной форме уведомляет сотрудника за три дня. Причины должны быть указаны в решении обязательно. Сотрудник вправе обжаловать его в суде.

В случае если испытательный срок закончился, но работник продолжает исполнять должностные обязанности, то это автоматически считается прохождением испытаний. В данном случае расторжение договора может быть осуществлено на общих основаниях.

Законодательство строго регламентирует отношения сотрудников и работодателей. Любые нарушения — намеренные или случайные — наказываются определенными видами взысканий. Статья 5.

27 КоАП предусматривает ответственность (административную) за несоблюдение установленных норм. С юридических лиц взыскивается сумма в размере от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Должностные лица и индивидуальные предприниматели обязаны будут выплатить от одной до пяти тысяч рублей.

Ошибки при оформлении договора или его отсутствие приводит к штрафу равному десяти — двадцати тысячам рублей для должностных лиц. Для юридических он составит пятьдесят — сто тысяч рублей.

Если нарушение совершило лицо, которое занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, то сумма — от пяти до десяти тысяч.

Повторное совершение указанных нарушений наказывается увеличенными денежными взысканиями и приостановлением деятельности для некоторых категорий работодателей (статья 5.27 пункты 4 и 5).

Сотрудники — самый важный элемент при построении надежного и прибыльного бизнеса.

Не имеет значения, какие обязанности они выполняют — оформляют документацию или непосредственно участвуют в производстве товаров.

От правильного подбора кадров зависит процветание компании и качество выполнения проектов. Каждый работодатель стремиться найти высококлассного профессионала, но сделать это не всегда легко.

Испытательный срок позволяет решить широкий перечень возникающих проблем (оценка личности кандидата, уровня квалификации и т. п.). При приеме сотрудника появляется возможность проанализировать его поведение и принцип работы в условиях конкретной компании.

При удачной демонстрации своих навыков он получает вакантную должность. Для многих работодателей подобный подход к подбору сотрудников — единственный приемлемый вариант, потому что ни одно собеседование не может гарантировать стопроцентное соответствие кандидата должности.

Реальная деятельность и фактические результаты — лучшее доказательство способностей претендентов.

  • Владимир
  • Распечатать

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/dlya-chego-nuzhen-ispyitatelnyiy-srok-pri-prieme-na-rabotu-vazhnyie-osobennosti-oformleniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.