+7(499)-938-42-58 Москва
8(800)-333-37-98 Горячая линия

Депремирование работников: подходы и оформление

Содержание

Депремирование работников

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  • несоблюдение порядка на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности;
  • наличие претензий со стороны клиентов;
  • допущение ошибок в отчетной документации;
  • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Также см. «Выговор за нецензурную брань на работе: на страже вежливости».

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

ФормулировкиТрактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премииРассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частейВыплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см.

таблицу):

ОшибкаЧто не так
1Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листкаЗа прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актахСотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки: «При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html

Пример показатели депремирования работников на производстве

Депремирование работников: подходы и оформление

Если задача была выполнена после 1 октября, то показатель достигнут на 75% и, соответственно, премия также будет выплачена в размере 75% от возможной премии. В приведенном примере происходит невыплата части премии по объективным причинам, а не удержание.

25% премии не начисляются работнику, но не являются взысканием.

Правомерность действий работодателя в случае депремирования Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии (невыполнения определенных условий работником).

Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением. Так, в приведённом выше примере, если работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, в этом случае он осуществляет правонарушение.

Онлайн журнал для бухгалтера

Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия. Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств.

Внимание Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Лишение работника премии по тк рф

Документальное оформление санкций Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами. Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора.

Важно Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Депремирование работника. образец приказа

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем.

При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы. Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия.

Лишение премии работника по тк рф

Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности: Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Практика применения системы депремирования Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1). На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование: 1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Депремирование как мера материального наказания

Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.

Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. Требование К.

не было удовлетворено по следующим причинам: а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы; б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов.

Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде). Также см. «Как происходит лишение работника премии по ТК РФ».

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.Для работодателя последствия будут следующими:

  • Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
  • Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
  • Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Депремирование из-за использования мобильного телефона Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем.

Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

  • Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.
  • Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:
  1. Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии. Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

Источник: http://pbcns.ru/primer-pokazateli-depremirovaniya-rabotnikov-na-proizvodstve/

Депремирование как мера материального наказания

Депремирование работников: подходы и оформление

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам:

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам:

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:
  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам:

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Когда и как применяют депремирование?

Депремирование работников: подходы и оформление

Депремирование — полное или частичное лишение премии. В статье рассматриваются виды депремирования, правила использования и условия законности этой процедуры.

Что такое депремирование сотрудников?

В случае совершения сотрудником каких-либо нарушений к нему применяется депремирование — одна из форм отрицательного стимулирования.

Сущность депремирования заключается в том, что руководство частично или полностью лишает недисциплинированного работника премии.

Ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не содержат определения депремирования как наказания. Отсюда следует, что в локальной нормативной документации компании в этом качестве оно фигурировать не должно.

Используйте депремирование не как наказание, а как отсутствие или снижение материального поощрения.

Получение материального поощрения сотрудником зависит от выполнения им ряда условий, например:

  • сделать всю работу в срок и в полном объеме;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • перевыполнить план и т.п.

Если работник не выполняет эти условия, то руководство имеет право частично уменьшить размер премии или не выплачивать ее вовсе.

В Положении о премировании укажите, что премия — это дополнительная мера поощрения, а не составная часть заработной платы. Это даст руководству возможность применять депремирование на законных основаниях. Кроме того, применение сразу двух видов наказания одновременно, например, выговора и депремирования, также будет законным. Поскольку депремирование — не наказание.

Скачать образец Положения о премировании

Как правильно оформить систему депремирования?

Условия, по которым начисляется, а также не начисляется премия, укажите в следующих локальных нормативных документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда).
Этот документ создают в крупных организациях. Например, когда руководство предполагает выплачивать премию всем сотрудникам или основной их части. В Положении укажите условия начисления премии, например:

  • основания для выплаты (укажите конкретный объем работ, который нужно выполнить);
  • список работников, которым положена премия и ее размер;
  • основания для депремирования. В Положении вместо термина «депремирование» используйте понятие частичного снижения премии или полного лишения выплаты.

2. Трудовой договор с сотрудником.
В том случае, если руководство планирует назначать премию только некоторым сотрудникам, не стоит создавать специальное Положение о премировании. В одном из пунктов трудового договора перечислите условия, согласно котором будет начисляться премия.

Обратите внимание!

Депремирование законно, если в Положении о премировании или в трудовом договоре с сотрудником вы укажите, что премия — это периодическая и дополнительная выплата.

Депремирование работника незаконно, если по принятой в компании системе оплаты труда премия — это составная часть заработной платы.

Следующие действия руководства компании также считаются незаконным депремированием:

  • руководство удерживает из зарплаты сотрудника сумму премии, начисленную ранее. Современное трудовое законодательство (ст. 137 ТК РФ) не допускает удержание подобного рода. Руководство имеет право лишить работника премии, которая еще не была выплачена;
  • руководство лишает сотрудника премии по причинам, не предусмотренными локальными нормативным актами компании. Например, работник отсутствует на работе длительное время по уважительной причине (больничный лист, отпуск по беременности и родам). В Положении о премировании четко перечислите причины и основания лишения премии по закону.

Депремирование, примененное незаконно, может быть оспорено сотрудником. Для этого он пишет жалобу в трудовую инспекцию или обращается в судебные органы.

Последствия незаконного депремирования для компании:

  • административный штраф;
  • выплата работнику премии, которая не была начислена;
  • в отдельных случаях — компенсация морального ущерба;
  • оплата судебных издержек.

На заметку

Если получение премии зависит от результатов работы сотрудника, то HR-менеджеру следует обратить внимание на то, чтобы эти результаты находились в свободном доступе для всех. Это даст возможность сотрудниками контролировать ситуацию и улучшить показатели до того момента, когда возможность получения премии будет упущена.

В чем плюсы и минусы системы депремирования?

Система депремирования — эффективный способ мотивации сотрудников. Если она применяется последовательно и с соблюдением принятых правил, то и для сотрудников, и для руководства становятся очевидны преимущества этой системы:

  • улучшается трудовая дисциплина;
  • повышается мотивация сотрудников к достижению высоких показателей;
  • премия начисляется только тем, кто этого заслуживает;
  • повышается ответственность работодателя и сотрудников;
  • сотрудники получают возможность самостоятельно влиять на размер заработной платы.

В то же время при некорректном введении в компании системы депремирования возникают следующие проблемы:

  • несправедливое лишение премии резко снижает мотивацию сотрудника;
  • растет отрицательное отношение к руковдству и снижатся доверие работников;
  • в коллективе создается напряженная обстановка и возникает нездоровая конкуренция;
  • работники стремятся достичь высоких показателей, при этом страдает качество работы;
  • работники узнают об отсутствии премии в момент получения заработной платы.

Вывод

Совершение сотрудником каких-либо нарушений — основная причина депремирования. Это означает, что руководство частично или полностью лишает его премии. В Трудовом кодексе нет понятия депремирования как меры наказания, поэтому на практике оно означает отсутствие материального поощрения. В Положении о премировании четко пропишите основания для депремирования сотрудников.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67246-kogda-kak-primenyayut-depremirovanie-18-m8

Депремирование сотрудника. Образец приказа о депремировании

Депремирование работников: подходы и оформление

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.

  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.

  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.

Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п.

Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»ПРИКАЗ№ 117-к

от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова

14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/depremirovanie-rabotnika/

Депремирование в рамках трудового законодательства

Депремирование работников: подходы и оформление

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней: при этом неправомерное депремирование влечет за собой наступление административной ответственности для работодателя.

Премирование

В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности выплатой премии. Такое право организации закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе.

Подробнее о депремировании в рамках трудового законодательства читайте в статьях:

В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

  • разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
  • регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

Скачайте документы по теме:

Положение о премировании (бланк)
Скачать в .doc

Положение о премировании (образец)
Скачать в .doc

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление раздела «Сведения о награждении» по сотруднику, который награжден денежной премией (бланк)
Скачать в .doc

Скачать все документы

При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом.

Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и проч.

Более подробно о различных системах премирования и порядке их применения Вы можете узнать из нашего материала.

Основания премирования

Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты:

выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач. Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении.

Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено премирование. Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника.

При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а. Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа;

выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований.

В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.

Многие работодатели, развивающие систему премирования на своем предприятии на регулярной основе, отдают предпочтение оформлению ее принципов в форме положения о премировании.

Это связано  с тем, что такой вариант позволяет оптимизировать затраты организационных ресурсов на разработку такого документа и доведение соответствующей информации до сотрудников.

Однако при формировании такого локального нормативного документа следует учесть целый ряд нюансов: подробнее о них мы рассказываем в  нашем материале.

Обратите внимание! В случае, если в компании действует профсоюзная организация, содержание положения о премировании должно быть согласовано с ней.

 Депремирование работников

Одним из аспектов премирования сотрудников на предприятии является обратная сторона этой системы — депремирование сотрудников. Как отмечают эксперты, система депремирования может иметь не меньший стимулирующий эффект для работников, который основан на их стремлении избежать материальных потерь, связанных с лишением премии. Подробнее об этом читайте здесь.

Депремирование сотрудников представляет собой полную или частичную невыплату премии, которую работник мог бы получить при соблюдении им условий премирования,  в случае нарушения им одного или нескольких таких условий.

Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию.

Основания депремирования

Как и премирование, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о депремировании, коллективного или индивидуального трудового договора.

Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения.

При этом список последних определяется работодателем самостоятельно в зависимости от текущих и долгосрочных целей организации.

Справка

В числе наиболее распространенных оснований для депремирования выделяют следующие:

  1. невыполнение установленного для работника плана выпуска продукции;
  2. наличие нарушений трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка в течение рассматриваемого периода;
  3. применение к работнику дисциплинарного взыскания, предусмотренного действующим законодательством;
  4. другие основания, зафиксированные в положении о премировании, принятом в организации.

Наступление одного или нескольких перечисленных условий, зафиксированных в положении о премировании, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в пониженном размере.

Условия депремирования

Для того чтобы применение к работнику депремирования было признано правомерным, необходимо, чтобы в рамках этой процедуры было обеспечено наличие следующих условий:

  • основание депремирования зафиксировано в нормативном документе, регулирующем порядок начисления премий;
  • наступление такого основания подтверждено документальным образом;
  • из нормативного документа о премировании однозначным образом определяется размер снижения премии или факт ее лишения;
  • работник ознакомлен с содержанием такого документа в установленном порядке.

Депремирование как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании  правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия работников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарного взыскания, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мер:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом приведенный перечень мер является исчерпывающим: иначе говоря, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Различные штрафы и иные меры материального воздействия на работников за совершение ими проступков дисциплинарного характера не допускаются.

Некоторые работодатели ошибочно трактуют это условие как запрет на депремирование работников. Однако в данном случае следует иметь в виду, что начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации.

Это, в частности, означает, что лишение работника премии может быть осуществлено только в случае и на основаниях, которые предусмотрены актуальным положением о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором.

Если же механизм депремирование работников таким документом не предусмотрен, работодателю придется пользоваться механизмами, установленными Трудовым кодексом: о них мы подробно рассказываем в этом материале.

При этом дисциплинарное взыскание само по себе может быть обозначено в соответствующем документе в качестве основания для депремирования сотрудника.

Такая ситуация, подчеркивают наши эксперты, не противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ о том, что за совершение одного проступка к сотруднику может быть применено только одно взыскание дисциплинарного характера.

Это связано с тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Приказ о депремировании работника

В большинстве случаев лишение работника премии производится на основании действующего положения о премировании или иных регулирующих документов и не требует дополнительного документального оформления.

Работодателю нет необходимости запрашивать у работника объяснения относительно причин невыполнения им условий премирования или издавать приказ о депремировании работника.

Премия работнику не начисляется на основании невыполнения им условий для ее получения.

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может понадобиться.

Это производится в случаях, когда из содержания положения о премировании или другого применяемого для определения размеров премии документа однозначно не следует его трактовка для конкретной ситуации.

Иначе говоря, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение премии. Например, оформление приказа о депремировании по образцу, принятому в компании, может потребоваться, если:

согласно действующему в компании порядку право работника на получение премии определяется личным решением генерального директора;

основания для депремирования, которое рассматривается в качестве причины лишения премии, не предусмотрено актуальным положением о премировании;

порядок депремирования работников не зафиксирован в актуальных нормативных актах предприятия.

Пример такой неоднозначной ситуации и механизма ее решения приведен в нашем материале.

Приказ о депремировании: образец

Строгая форма приказа о депремировании действующим законодательством на сегодняшний день не предусматривается. Вместе с тем, кадровая практика показывает, что для обеспечения отсутствия претензий со стороны контролирующих органов в него целесообразно включить следующие разделы:

полные данные работника, к которому применяется процедура депремирования, включая его фамилию, имя, отчество, занимаемую должностную позицию и наименование отдела компании, в котором он трудится;

период, за который работник лишается премии;

основание, послужившее причиной принятия решения о депремировании.

В случае, если эта причина подтверждена наличием каких-либо документов, например, приказа о применении к сотруднику взыскания дисциплинарного характера, в данном разделе нужно привести реквизиты такого документа.

Если принятие такого решения обусловлено применением конкретных пунктов положения о премировании, целесообразно указать номера этих пунктов;

конкретные финансовые характеристики депремирования: в данном блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачена ему частично. В последнем случае следует зафиксировать размер уменьшения премии и величину денежной суммы, подлежащей выплате.

Как и в случае с любым другим приказом, непосредственно касающимся конкретного работника, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под роспись. В нашем материале мы приводим несколько удобных вариантов документального оформления такого ознакомления.

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Работодателю следует иметь в виду, что депремировать работника можно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты премий. Произвольное лишение работника премии не допускается.

В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие или судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП.

В частности, она предполагает возможность применения к виновникам допущенного нарушения следующих санкций:

  • для организации штраф составит от 30 до 50 тыс. руб.;
  • для предпринимателя, работающего без создания юрлица, — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для сотрудника, который непосредственно виновен в сложившейся ситуации, — от 1 до 5 тыс. руб.

При повторном нарушении подобного рода указанная статья КоАП предусматривает более серьезные меры ответственности:

  • для компании — штраф от 50 до 70 тыс. руб.;
  • для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тыс. руб.;
  • для виновного сотрудника — штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация продолжительностью от года до трех лет.

Кроме того, нарекания контролирующих органов могут вызвать также конкретные пункты положения о премировании и депремировании. О том, какие именно разделы лучше не включать в этот документ, рассказывает эксперт.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384985-depremirovanie-v-ramkah-zakonodatelstva-17-m12

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.